Предложение на рынке труда и оплата труда

Предложение на рынке труда и оплата труда

Бесплатно!

Каждая национальная экономика, реализуя свои основные цели, стремится к обеспечению наиболее полной занятости трудоспособного населения. Под занятостью следует понимать такую деятельность граждан, которая не противоречит законам страны, направлена на удовлетворение личных или общественных потребностей и приносит ее субъекту заработок или доход. Понятие «занятость населения» можно также определить как совокупность экономических отношений, связанных с деятельностью трудоспособного населения по созданию общественного продукта.
Занятость имеет свои исторические особенности, обусловленныесвоеобразием различных периодов и эпох, конкретными условиями отдельных стран. Она характеризует обеспеченность трудоспособного населения рабочими местами.
Оптимальным для любой страны является достижение полной занятости, т. е. такого состояния экономики, когда предложение рабочей силы полностью покрывается спросом на нее. Это связан о с созданием таких материально-технических и социально-экономических условий, при которых каждому желающему трудиться предоставляется возможность участвовать в общественно-полезном труде враз личных сферах и секторах экономики.
Предложение на рынке труда и оплата труда

Описание работы

Тема 18. Предложение на рынке труда и оплата труда

Каждая национальная экономика, реализуя свои основные цели, стремится к обеспечению наиболее полной занятости трудоспособного населения. Под занятостью следует понимать такую деятельность граждан, которая не противоречит законам страны, направлена на удовлетворение личных или общественных потребностей и приносит ее субъекту заработок или доход. Понятие «занятость населения» можно также определить как совокупность экономических отношений, связанных с деятельностью трудоспособного населения по созданию общественного продукта.
Занятость имеет свои исторические особенности, обусловленныесвоеобразием различных периодов и эпох, конкретными условиями отдельных стран. Она характеризует обеспеченность трудоспособного населения рабочими местами.
Оптимальным для любой страны является достижение полной занятости, т. е. такого состояния экономики, когда предложение рабочей силы полностью покрывается спросом на нее. Это связан о с созданием таких материально-технических и социально-экономических условий, при которых каждому желающему трудиться предоставляется возможность участвовать в общественно-полезном труде враз личных сферах и секторах экономики.
Понятие «полная занятость» не следует смешивать с понятием так называемой «поголовной занятости», при которой все трудоспособные обязательно трудятся. Ведь такое состояние экономики практически недостижимо. Поэтому даже если часть трудоспособного населения не занята, но в то же время есть соответствующее количество свободных рабочих мест, то такое положение можно охарактеризовать как полную занятость. Другими словами, полная занятость — это такой уровень, когда число вакантных мест равно количеству ищущих работу (т. е. спрос на рабочую силу равен предложению рабочей силы, даже если определеннаячасть населения находится без работы).
Необходимо различать полную занятость на уровне национальной экономики и полную занятость на уровне отдельного индивида, предполагающую, что он занят полный рабочий день, неделю, месяц и т. д. Так же и неполная занятость на уровне национальной экономики предполагает избыточность предложения рабочей силы по сравнению со спросом на нее, а на уровне индивида — занятость с неполным рабочим днем, неделей, месяцем и т. д. Категории полной и неполной занятости характеризуют количественный (экстенсивный) ее аспект. Качественную(интенсивную) сторону отражают категории эффективной и рациональной занятости.
При переходе к рыночной экономике существенно меняются подходы к эффективной и рациональной занятости. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспособного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в общественном производстве, приходит концепция обеспечения желаемой занятости, свободного выбора формы и вида занятости, а также наиболее эффективного способа использования рабочей силы.
Эффективная занятость означает такое распределение и использование трудовых ресурсов, которые обеспечивают получение максимально возможного дохода, наибольшего прироста материальных и культурных благ.
Рациональная занятость предполагает оптимальное распределение и использование трудовых ресурсов с целью расширенного воспроизводства работника, гармоничного и всестороннего развития человека. Она характеризуется соответствием рабочих мест потребностям и способностям работников, их профессионально-квалификационному уровню.
Полная и неполная занятость относятся к традиционным формам занятости.
Кроме них существует еще и нетрадиционная занятость населения. По классификации Международной организации труда (МОТ) выделяются следующие формы нетрадиционной занятости населения:
сезонная (на основе сезонного контракта);
по денная (связан а с деятельностью на условиях отработки определенного количества рабочих дней при по денной форме оплаты труда);
временная (работник трудится лишь в течение некоторого периода времени, который не предо пределен сезонностью работ);
периодическая (в течение года чередуются занятость и незанятостьнезависимо от сроков того и другого);
по вызову (не предполагает никаких гарантий занятости и складывается подвлиянием стечения обстоятельств);
само занятость (по собственной инициативе, под своим управлением и без общепринятых форм оплаты труда), В настоящее время повсеместное распространение получает паломничество. Распространение так называемого «электронного паломничества», связанного с современными средствами связи и компьютерными технологиями, позволяет создавать гибкие рабочие места, снижает для предпринимателей расходы на аренду помещения, отопление, освещение. Выделяют также скрытую, или теневую, занятость, осуществляемую в теневом секторе экономики и официально нигде не регистрируемую. Она особенно характерна для переходной экономики, отличающейся неотработанностью институциональных механизмов.
Структура занятого населения характеризуется следующими составляющими:
лица, выполняющие оплачиваемую работу в течение полного или неполного рабочего дня;
предприниматели с образованием и без образования юридического лица;
работники крестьянских и фермерских хозяйств;
занятые индивидуальной трудовой деятельностью (без наемного труда);
военнослужащие, проходящие службу в вооруженных силах;
учащиеся и студенты, совмещающие учебу с работой;
занятые уходом за больными и инвалидами.
В состав экономически активного населения, кроме выше указанных категорий, входят временно неработающие в связи с отпуском или болезнью; лица, проходящие переподготовку или повышающие квалификацию, а также лица, ищущие работу.
Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:
— оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
— оплата за количество проработанного времени с учет ом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Наиболеераспространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.
Наиболеераспространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.
Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = З сд. + Зсд. (Пв. н. – Пн) / Кр. ,
где Зобщ. –общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;
З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв. н. –выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки,%;
Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.
Такая оплата может быть организован а по сдельным расценкам, увеличивающимся по обслуживаемому участку.
При аккордной с системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается спремированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде вы дается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учет ом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.
Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), наавтотранспорте, угольной и других отраслях.
Повременная форма оплаты труда бывает простая и по временно-премиальная.
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
В промышленности в основном преобладает по временно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и по временно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-по временщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учет ом стоящих перед ним задач.
Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:
· внедрение рациональных режимов труда и отдых а работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
· обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учет а фактически проработанного времени;
· своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
· применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
· утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, — на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают с вое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объем ом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая — это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.
Вторая — это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименнымпредприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.
Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации во плате труда достигли такого размах а, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.
Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.
Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенныйрабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учет а выплат из фонда материального поощрения). Основой рас чета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объем ом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.
Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.
При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть — фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая — прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе рас чета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.
С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учет ом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.
Установлен следующий порядок исчисления суммы штрафа за превышение нормируемой величины оплаты труда. Предприятия, у которых размер фонда оплаты труда, относимый на себестоимость продукции (работ, услуг) превышает нормируемую величину, увеличивают налогооблагаемую прибыль на сумму превышения.
Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики – занятость трудовых ресурсов. В дореформенный период обеспечение занятости населения основывалось на команд но-административных методах: лица, достигшие шестнадцатилетнего возраст а и не имеющие ограничений по здоровью, были обязаны либо учиться, либо работать. В противном случае они в принудительном порядке направлялись на работу или преследовались по закону (объявлялись «тунеядцами»). Иными словами, все трудоспособное население страны было крепостным у государства, которое предписывало, где и пока кой профессии должен трудиться человек, какую зарплату он должен получать, какие иметь льготы.
Отличительной особенностью рыночной экономики является то, что человек самостоятельно принимает решение о том, работать ему или нет. Государство не вправе заставить его трудиться, что закреплено в Законе «О занятости населения Республики Беларусь».
Стремление обеспечить практически стопроцентную занятость трудоспособного населения в ущерб экономической эффективности производства привело к тому, что на многих предприятиях имел место не дефицит рабочей силы, а ее излишек. В результате этого в условиях команд но-административной экономики при формальном отсутствии безработицы она фактически существовала в «скрытой» форме: часть работников фактически только присутствовала на работе, имитируя трудовую деятельность.
Реформирование экономики Беларуси со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Сна чалом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, то есть«скрытая» форма безработицы перешла в «открытую». Уже к концу 1991 г. в стране появились первые безработные. Однако нормально функционирующая рыночная экономика предполагает наличие безработицы. Общепризнанно, что если показатель безработицы не превышает 5%, то ситуация на рынке труда не являетсянапряженной: человек, ищущий работу, может достаточно быстро ее найти. В то же время работодателю достаточно сложно заполнить вакансию. При превышении данного уровня на рынке труда складывается зеркальна ситуация: теперь безработному трудно найти работу, в то время как работодатели имеют возможность выбирать тех, кто им больше всего подходит.
В этой ситуации одной из основных экономических функций государства является проведение такой экономической политики, которая обеспечивала бы в стране занятость на уровне экономически эффективном (то есть таком, при котором уровень безработицы не превышал 5%).
За 1996 год численность безработных, зарегистрированных в службе занятости Беларуси, увеличилась в 1,4 раза и составила на конец года 182,5 тыс. человек, или 3,9 % экономически активного населения. Скрытая же безработица, определенная путем пере счета не отработанных человеко-часов, близка к 9 %экономически активного населения.
На текущий момент занятое население составляет примерно 92% от экономически активного. В отраслевом разрезе оно распределяется таким образом: промышленность — 28%; сельское хозяйство — 18%; образование — 11%; торговля, общепит, материально-техническое снабжение и заготовки — 11%; транспорт и связь- 8%; строительство — 8%; культура и искусство — 2%; лесное хозяйство — 1%; кредитование и страхование — 1%; прочие — 12%.
О том, что предложение на рынке труда Беларуси превышает спрос, свидетельствует безработица, появившаяся после распада Союза. Если в 1994 г. безработные составляли только 101,2 тыс. человек, то в 1999 г. число зарегистрированных в Государственной службе занятости составило 214,8 тыс. человек, или 2,3% от экономически активного населения, т. е. выросло на 4% по сравнению с 1998 г. В том числе более 40% — уволенные по собственному желанию, 16% — длительно неработающие и 10% — выпускники школ и других учебных заведений.
Статистический портрет белорусского безработного таков: это преимущественно женщины, хотя их доля в общем числе снизилась с 80% в 1991 г. до примерно 64%; молодежь — 62% не занятых со средним или высшим образованием, 73% безработных мужчин и 77% женщин в возрасте от 18 до 40 лет.
Сегодня в Беларуси право на пособие имеют безработные, не получающие иных доходов. Оно выплачивается со дня обращения в службу занятости до трудоустройства. За первые 13 календарных недель от 100 до 70%, за последующий такой же срок — от 70 до 50% средней зарплаты на последнем месте работы, но не ниже ее минимального уровня и не выше ее 2-кратной величины.
Становлению рынка труда в Беларуси препятствует ряд причин:
Рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны, значительное число безработных, чья профессиональная или квалификационная подготовка не соответствует требованиям работодателей.
По-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы (институт прописки).
Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов.
Экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работники вынуждены их принимать.
Безработица пагубно сказывается на всей жизни общества. Она, прежде всего, снижает уровень реального фактического выпуска национального продукта. В западной макроэкономической теории и практике исчисление потенциальных потерь продукции и услуг в результате вытеснения рабочей силы осуществляется на основе закона Оукена:
В% = А% (U% — FEU%),
где В% — процентное изменение фактически произведенной продукции в сравнении с национальным продуктом при полной занятости;
А% — коэффициент Оукена, показывающий, во сколько раз изменится (увеличится или уменьшится) национальный продукт при изменении фактического уровня безработицы на определенную процентную величину;
U% — процентное изменение уровня фактической безработицы по сравнению с процентным изменением ее уровня полной занятости(FEU%).
Оукен вычислил, что эмпирическое значение введенного им в анализ коэффициента для постиндустриальных западных экономик колеблется в значении А = 2.5. Это означает, что превышение фактического уровня безработицы на один процент над величиной (FEU%) приводит к уменьшению валового национального продукта на 2.5% по сравнению с потенциально возможным уровнем ВНП. FEU также называют«естественной нормой безработицы». Считается, что при естественной норме безработицы не происходит возрастания общего уровня цен, то есть инфляции.
Для последней четверти ХХ века характерна возросшая гибкость рынка труда. Повсеместное распространение получает надомничество. Иным становится его экономическое содержание. Теперь это не просто частично безработные или женщины, обремененные семь ей, но квалифицированные рабочие, располагающие персональными компьютерами, терминалами, современными средствами связи. Распространение «электронного надомничества» создает гибкие рабочие места, снижает для предпринимателей расходы на помещения, отопление, освещение. Вместе с тем подобные сдвиги в структуре занятости создают новый стиль жизни: труд обогащается, возрастают самостоятельность и ответственность работника – наряду с возможными тяготами самоизоляции и более низкой профсоюзной организованностью.
Тенденции к гибкости затронули и рабочее время. Предприниматели стремятся закрепить в коллективных договорах схему гибкости трудового года, то есть право изменять продолжительность труда на предприятиях в зависимости от колебаний спроса.
Две противоположные позиции: безработица – вынужденное явление, причиной которого является недостаток совокупного спроса (Кейнс), и зависимость предложения труда от уровня зарплаты, не повышение которой снижает инфляцию и благотворно влияет на условия производства и занятость, — продолжают сосуществовать в теории занятости. В сложных условиях переходной экономики проблема безработицы выглядит неразрешимой. С одной стороны, никак не хотелось бы допускать развития массовой безработицы, но с другой – не следует препятствовать высвобождению работников, связанному со структурной перестройкой.

Тест 9.

Кривую общего объема производства показывает график 4, т. к. при нулевом выпуске затраты равны нулю, далее с увеличением выпуска увеличиваются и затраты. Затем наступает период, когда при увеличении затрат выпуск не увеличивается. Это связан о с научно-техническим прогресс ом и необходимостью пере оснащения производства.

Список литературы

1. Закон РБ «О занятости населения Республики Беларусь» №828-XII от 30.05.91г. с дополнениями и изменениями.
2. Золотого ров В. Г. Энциклопедический словарь по экономике. — Мн., Полымя, 1997.
3. Иохин В. Я. Экономическая теория. Введение в рынок имикроэкономический анализ. Учебник. – М.: 1997.
4. Камаев В. Д. и колл. авторов. Экономическая теория: учебник – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,1998.
5. Космаревский В. и др. Социальная сфера промышленных предприятий. – Экономист, 1996, №3.
6. Курс экономики: учебник. / Под редакцией РайзбергаБ. А. – М., 1997.
7. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Эконом икс: Принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 1992.
8. Общая экономическая теория (политэкономия). Учебник./Под общей редакцией Видяпина В. И., Журавле вой Г. П. – М.:«Промо-Меди а», 1995.
9. Тропин А. Рынок труда: предложение превышает спрос. //Белорусская деловая газета. № 556, 01.03.99г.
10. Черкасова В. Безработица: подводная часть айсберга.// Белорусская деловая газета. № 422, 23.11.97г.
11. Государственные финансы. Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фа к. / Под ред. В. М. Федосова, С. Я. Огородника и др. К., 1996.
12. Финансы / Под ред. Б. Г. Богомолов а. М., 1990.
13. Денежное обращение и кредит /Под ред. Л. Н. Краса виной. М.,1995.
14. РусакевичВ. В. и др. «Государственное управление: политика в действии». Мн. 2000.
15. ЛобковичЭ. И. Основы экономическое теории. Мн., 1995.
16. ЛобковичЭ. И. Экономическая теория: системный курс. Мн., 2000.

Обзоры

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Предложение на рынке труда и оплата труда”

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *