Ответы по психологии

Ответы по психологии

Бесплатно!

Психология управления
Психика человека
Психологическая характеристика малых групп
Лидерство
Управление
Психология психика Психологическая характеристика лидерство

Описание работы

1. Псих-я упр-я – отрасль психологии изуч-я псих-е закон-ти упр-й де яти. Упр-я де я-ть – де я-ть с вяз. спринятием упр-х решений. Любая наука имеет цель – изуч. псих. условий и особенностей упр. де я-ти для повыш. эффективности и качества работы в системеупр-я. Любая наука имеет объект и предмет. Объект – орг-я де я-ть людей, еёобраз-т люди входящие в финансовые и юридич. отношения само стоят. орган из-ции, работа кот. ориентированна на корпоративно-полезные цели. Предмет, сл. аспекты:1) Соц.-псих. вопросы произв-х групп и коллективов 2) Психология де я-ти рук-ля.3) Психология личности как объекта упр-я 4) Псих-е факторы принятия групповых и индивид. решений. Задачи: 1) Рост пр-ти и улучшение кач-в а труда. 2) повышение эффект-ти пр-в а и упр-я. 3) Развитие техники и технологии с учётом чел. фактора. 4) Соверш-е соц. отношений в процессе пр-в а. 5) Улучшение кач-вавоспит. и образ-я людей 6) Псих-е аспекты орг-ции пр-в а 7) Развитие умения руководить людьми в орг-ции: а) умение возд. на людей б) развивать инициативу в) правильно орг-ть отношения в коллективе г) создавать заинтересованность делами предпр-я д) формировать отношение к труду и обществу. 8) Псих-е факторы эффективности де я-ти рук-й и коллективов: а) динамика развития коллективов б) динамика упр-я коллективом в) взаимосвязь личности и коллектива.
2. Этапы: I.2000 лет назад – психология как наука о душе. II. 17 век – психология как наука о сознании (способность думать, желать). III. 20 век – психология как наука о поведении, ставить эксперименты и наблюдать за тем, что можно непоср-но увидеть, поведение, поступки, реакцию чел-ка. IV. Наст. время – психология, как наука изуч-я объективные за к-ти проявления и формир-е механизмов психики.
6. Анализ мир. соц. процессов показывает, что проблемы совр. управления уже невозможно решать на основежестко дифференцированных подходов, что старый стиль упр-я уже не даётудовлетворительных результатов. Традиционная модель упр-я нацеливалась наэкон-кие цели. Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, кот. понимался в чисто количественных терминах как maxприбыли. Новая оперирует понятием равновесия, т. е. такого состояния общества, при кот. удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Сегодня можно утверждать, что в со от-и и со старой парадигмой с ситеме упр. приоритетными счит-с я кол-во, доминирование, самоутверждение, конкуренция. Новая концепция выдвигает в качестве приоритета кооперацию, сохранение, качество, партнерство, интеграцию. Сейчас в центре стратегии упр-я становится человек, кот-й рассм-с я как высшая ценность орг-ции. Новая строится на сл. принципах: 1) технич. и соц. инновации также важны как ипсихол-кие 2) скоординировать активность сотрудников, кот. возникает на основевидимопонимания 3) решать общие проблемы совместными усилиями сотрудников 4) кооперативный стиль работы должен преобладать 5) полное доверие к работнику и предоставление ему max самостоятельности 6) всемирное усиление и развитие мотивации раб-в.
7. Управление – процесс воздействия субъекта упр-я на объект, заставляющий объект упр-я соверш. опр. действия, напр. на достижение цели субъекта. В не к. идеал. случаях цели С. и О. могут совпадать. Субъект: — руководитель; — вы шест-я орг-ция; Объект: -орг-ция; — коллектив; — отдельный индивид. Орг-ция – объединение 2-х и более людей, им-х общие интересы. Руководитель + Работник = Результат. Упр-е –непрерыв. процесс, кот. на чин. с момента установления связи между субъектом и объектом упр-я и заканчивается только с прекращением взаимодействия между людьми. Процесс упр-я: [Подготовка > воздействие > контроль] <анализ. 8. Схема: Система управления:1) Содержание (механизм упр-я): - принципы упр-я; - Функции упр-я; - методыупр-я; - стиль упр-я. (Эти 4 элемента составл. сожержание системы упр-я). 2) Форма (орган из-я упр-я): - управлен. персонал; - организац. стр-ра упр-я; -обеспечивающие системы упр-я. 3) Динамика: - процесс упр-я; процесс принятия решений; - упр-е инновациями. Механизм упр-я вы раж. в форме орг-ции упр-я, кот. сост. из организац. стр-ры упр-я, управленческого персонала, обеспечивающих подсистем. С У хар-с я также своей динамикой, вкл-й процесс упр-я. Принципы упр-я– фундаментальные истины (или то что счит. истиной в наст. момент) на кот. строится система упр-я в целом или отд. её части. Впервые пр. и пол. былисформулир-ны Генри Эмерсоном – "12 принципов упр-я". Он сформулировалсл. пол. упр-я: 1) Под чинённые сущ. для того, чтобы содействовать всестороннему развитию личности начальника. 2) Начальник сущ. тол. для того, чтобы способствовать повыш. пр-ти работы под чиненного. 3) Каждая высшая ступень упр-яобслуж. тех, кто работает ниже 4) Каждая мельчайшая операция на предприятии должна вып-с я с учётом всех знаний и умений, кот. им-с я в мире. Осн. 12принципов управления: 1. Отчётли во поставление идеалы и цели 2. Здравый смысл3. Исп-е компетентных консультаций 4. Дисциплина 5. Справедливое отношение к персоналу 6. Быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт. 7. Диспетчеризация. 8. Наличие норм и расписаний 9. Нормализация условий труда 10. Нормирование производственных и упр-х операций 11. Наличие стандартных инструкций 12. вознаграждение за производительность. 11. Личность – ч-к как сознательное, разумное существо, об лад-щее речью и способностью к труд. де я-ти. Особенности: 1) вне общ-в а личности нет 2) все с в-в а и особенности личностичел-ка обусловлены врожденными задатками. Они формир-с я, развив-с я и проявл-сяв его де я-ти. Чел. не рождается со способностями. 3) учение о единстве личности и ее де я-ти. Психика ч-ка вы раж. в делах и поступках 4) личность присуща каждому чел-ку, но благодаря индивид. развитию каждая личность по-своему индивидуальна 5) личность – то, что отличает ч-ка от животных 6) под влияниемгруппы ч-к в едет иначе, чем наедине с собой. Чем больше группа, тем сильнее разница в поведении. Де я-ть – активное взаимодействие ч-ка со средой, в кот. он достигает сознательно поставленной цели, возникающей в рез-те имеющихся мотивов. Деятельность: 1) Мотив, - то что побуждает 2) Цель – то, на что напр. действия 3) Действия – относительно законченные этапы де я-ти. Виды де я-ти: общение, игра, учение, труд. 12. Схема: {Психика чел-ка: 1) психологические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, внимание, память, мышление, речь), эмоционально-волевые (эмоции, чувства, воля) 2) психические состояния (радость, подъём настроения, подавленность, уныние, депрессия) 3) психологич. с в-валичности (направленность, темперамент, характер, способности) 4) образование(знания, умения, навыки, привычка, опыт).} Ощущения: - зрительные; -слуховые; - обоняние; - осязание. На базе отдельных ощущений формир-с я восприятие, далее формир-с я образ. Внимание: - кратковременное; - произвольное; -пост произвольное (требует усилий и интереса). Память: - зрительная; -слуховая; - моторная (когда слышим, видим и записываем); - логическая; - ассоциативная;- механическая. Мышление: - логическое; - ассоциативное; -наглядно-образное. Речь: - внешняя; - внутренняя; устная; письменная. 13. На разл. этапах карьеры ч-кудовл. разл. мотивацию. Это происходит на основе как Я – концепции (осознованиесобственного Я), так и социализации личности (влияние группы, об-в а на формирование личности): 1) Предварительный: школа, ВУЗ, до 25 лет. Чел. может сменить неск. видов работ, место учёбы, в поисках вида де я-ти удовл. его потребности. Если такая де я-ть нах-с я сразу, начинается процесс самоутверждения как личности. 2) Этап становления (25-30 лет), чел. осваивает выбранную профессию, приобрет. навыки, происх. самоутверждение, появл. потребность в установлении независимости, формир-с я семья, появл. желание получать з/п, уровень кот. выше прожит. минимума. 3) Этап продвижения (30-45) Процесс роста квалификации, продвиж. по службе, накопление практич. опыта, растёт потребность в самоутверждении более высокого статуса, ещё больше независимости, нач. самовыраж. чел-а как личности. Усилия на увелич. з/п и здоровья, меньше внимания на безопасность. 4) Этап сохранения, хар-с я действиями по закрепл. достиг. рез-в (45-55 лет) исоверш-ю квалификации, кот. происходит в рез-те активной де я-ти по еёповышению. Желание активной де я-ти по её повышению. Желание активной передачи знаний молодёжи. Творчество и подъём на новые служебные ступени, достигается вершина независимости и самоутверждения, появл. заслуженное уважение к себе и окружающим. 5) Завершение (55-60), зад ум-с я о пенсии и гот-с я к уходу с работы. 14. Мотивация – процесс побуждения себя и других к де я-ти, для достиж. личных целей или целей орг-ции. Рук-ли всегда осознавали потребность побуждать людей работать. Эволюция понятия мотивации. При планировании работы, рук-ль опр-ет, что конкретно должна выполнять данная орг-ция. Политика "кнута и пряника" – самаясиарейшая с-ма мотивации; но она эф-на в ситуации когда люди борются за выживание. 15. В основе лежат те содержат-епсих. теории, кот. основы в. на идентификации тех внутр. побуждений(потребности, кот. заставляют действовать так, а не иначе): 1) потребность 2) вознаграждение. Ч-к испытывает потребность, когда испыт. недостаток. Виды потребностей: - первичные: сон, пища… - вторичные – психологич-кие: в успехе, в положит-м достижении, привязанности, власти, в принадлежности чему-либо. Мы их получаем в процессе жизни, носят индивид. хар-р. Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющего опр. направленность. Цель – нечто, чтоосознаётся как ср-во удовлетворения потр-ти. Когда ч-к достигает цели, его потребность оказ. удовл-й, частично удовл., неудовлетвор-й. Степень удовл-ти, полученная при достижении цели, известна как з-н "О результатах". Т. о. можем иметь удовлетворение от процесса работы или от рез-в работы. Вознаграждение – ср-во, побужд. людей к эф-й деятельности. Это в сё то, что ч-к считает ценным для себя. Но ценности у разл. людей разнообразны и специфичны Виды вознагражд.: внешние, внутренние. Внутр. даёт сама работа, самоутверждение, дружба и общение. Внешнее – даёт орг-ция: з/п, продвиж. послудбе, символы служеб. статуса и престижа, похвала и признание. 16-18. На основе разл. теорий мотивации, разработаны разл. модели: 1) "Поощерение-наказание". Поощерение – наказание = улучшение работы. 2) "Чел-х отношений". Признание – исполнение – удовл. потребности = удовл. работой > улучшение исполнения. Автор модели Мэйо. Она предполагает, что улучшение исполнения зависит от удовл-ти в работе и исходит из внутр. факторов, признание, чувствовып. работы, удовл. соц. потр-ей. Недостаток: не учитывает внешний фактор(з/п). 3) Мотивация поведения ч-з потребности. Схема: Потребность >Мотив или побуждение > Поведение/действие > цепь > уровень удовл. потр-ей. > (стрелочкой до»потребность»). Особенность модели: хорошо работает, когда люди неудовлетворены или частично удовлетворены. 4) Модель само актуализации: -внутр. факторы: от в-ть, признание и пр.; — внешние факторы (они управл-с я): з/п, вознаграждение и наказание. Схема: внутр. факт. + внешние = удовлетворение> улучшение работы.
19. На основе теорииМаслоу-Герцберга Фрэнсис и Вудкок предложили испытать в практике такие понятия как «регуляторы мотивации» и «гл. мотива торы». Регуляторы:1) раб. среда: — раб. место; — уровень шума; — эргономика раб. места; — дизайн раб. места; — столовая; — удобства; — чистота; — физ. условия работы. 2) вознаграждение: — з/п и пр. выплаты; — доп. выходные; — с-ма мед. обслуживания;- решение соц. проблем. 3) Чувство безопасности: — опасение стать нищим; -ощущение своей принадл. к орг-ции; — уважение/одобрение окр-щих; — приемлемый стиль упр-я; — отношения с окруж-ми; ос вед-ть о том, как обращ-с я с раб-ми. Главные мотива торы: 1) Личностное развитие: — от в-ность; — возможностьэксплуат-ть; — новый опыт; — возможность для обучения. 2) уровень причастности:- владение инф-цией; возможность консультации; — совместное принятие решений.3) Интересы и выгоды: — опыт; — возраст. от в-ть; — обратная связь с продвижением цели.
20. Предп выступает в об-ве, с одной с тор. как сов-ть сред-в и предметов труда, с др-сов-тьработ-в, объединяю-с я для произв-в а о пред прод-и с помощью ср-в и предметов труда. В каждой отрасли промыш-ти примен-с я своя техника и технологии, различ-сямеханеиз-я и автомат-я труда, что приводит к различиям в соц организации. В рез-те для каждого про из-го коллектива хар-ны свои традиции, отношение к труду, стимулы и мотивы к тру. деят-ти. Именно в кол-ве зарождается и развивсясоц-психл процессы. Труд. кол-в-совокуп-тьлюдей, связанных совместной деят-ю, сплоченных единой идеологией и о пред степенью психолог-й общностью. Принципы кол-в а:1. наличие единой цели 2. нал-е с-мы авторитета власти 3. рас пред-е обяз-й между членами кол-в а 4. о пред психол. климат. Единая цель-каждый раб-к в ключ-с я в кол-в и стан-с я участником от нош. Общественного пр-в а, цель кот.-общет-но не обход. прод-и. Совместн. пр-во сопровож-с я постоян общением (виды: служебн., проф., межличн-е). С-ма авторитета власти: вся деят-ть людей требует управления или постоян воздействия. Рас пред-е обяз-й: кажд. член труд. кол-в а выполнят о пред. обяз-ти, что определяет его место в кол-ве. Факторы, о предел-е место:1. должн. обяз-ти 2. авторитет и роль в группе. Психл. климат: в зависим-ти от личн качеств(во спит-е, жизн. опыт, сознат-ть) кажд. чел-к по-разному относится к труду, товар-щам, рук-в у. Сов-ть этих отн-й создает тотпсихл климат, от кот. зависит отн-й в кол-ве.
Осн. сферывз. от нош-й:1. экон. проц-сы(пр-во, рас пред-еи потребл. мат. ценностей) 2. полит.-развитие пол. сознания и активн-ти 3. культур-соверш-екульт-тех ур-ня пр-в а и раб-в. 4. нравствен-нормы морали, нрав с-ти, выр-ка о пред. морал норм. 5. юрид-развитие правосознания, соблюдение правовых норм. 6. познават-е-рост и соверш-е интеллект ценностей. В нашем об-ве труд кол-в вып-т 2 фун-и: произв-экон (орган из-я труддеят-ти кол-в а, совершен-я пр-сов пр-в а, подбора и раз раб-ке кадров, орган-ястимулир-я), и соц.(соверш-е с-мы соц. отн-й, повыш-е актив-ти членов кол-в а, формир-е убежден-ти, чув-в а гордости)

21. Усл-я: создание высокоорг-ногокол-в а;1. обеспеч. стабильного состав кол-в а;2. правильная рас стан-ка, под готов-ка, комплектование персонала. Каждый член кол-в а д-н выполнять работу, кот. соотв-ет его способностям, наклонностям и желаниям.3. широкое привлечение раб-в к упр-ниюпр-в ом, развитие и исп-ние их творческой инициативы.4. сотр-во и взаимопомощь; если это сущ-ет, то появл-сявосприимчивость к новым целям и идеям, и нововведен-ям.5. благопр-ный соц-о-психолог. климат, кот. склад-с я н основе об-но значимых целей деят-ти и позит-го отн-ни я к произв-ной активности.6. упр-емость кол-в ом: психол. иорг-ционная способность осущ-ть неодх-мые действия по распоряжению со стороны рук-в а или соглашению между сторонами кол-в а. Осн. ограничения, препятствующие эф-ной кол-в а:1. непригодность рук-ля, одаренность рук-ля(организаторские способности) встречается в 10-к и раз реже, чем музыкальные способ-ти. Но кач-в а рук-ля тренируемы.2. неквалифиц-ные сотрудники. Нужны такие сотр-к и и такой их состав, кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3. нечеткостьпоставленных целей: когда нет общего видения цели, то отдельн. члены кол-в а не могут внести свой вклад.4. Не норм-ный микроклимат, людей сплачивают: общие цели и эмоции.5. неудовл-ные рез-ты работы.6. неэф-ные методы подгот-кипринятия решений.7. закрытость иконфрантация. Когд в кол-ве нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены кол-в а должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести, насмешки и тд.8. низкие творческие способ-ти кол-в а. Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9. неконструктивныеотн-ни я с др. кол-вами.

22. Виды микрост-р, кот. непоср-ноявл-с я объектом упр-ни я:1. соц-на я.2. должносная. 3. проф-наяиквалифик-на я.4. соц.-демограф.5. ад министр.6. об-но полит. орг-ций. По ур-ню соц орг-ции кол-в дел-с я на: осн произвкол-в, кол-вы подраздел-й, первичн. группа, индивид. Соц группы склад-с я в кол-вена основе принадл-ти раб-в к различ. проф. и должнщс. группам, при этом для каждого предпр. хар-но с вое раделение форм, хар-ра, объема прод-и, хар-ра и орган-и пр-в а. Должн. стр-ра. За каждой должностью за креп. опр. статус и авторитет. Гл. особ-ть должн-й стр-ры в том, что она основан а на штатном расписании и оно явл-с я анонимным. Проф-квалиф. т. е. соотн-е групп раб-в в со от-и с проф-ми разл. квалиф-й, а также это о пред. сумма знаний, умений и труд навыков раб-ка, подкрепленныхсоотв-им документом. Сущ-т несколько квалифик категорий: руков-ли, специалисты, служащие. Соц-демогрКроме соц различий сущ-тразличия по возрасту, полу, образованию, разл. ценностн. ориентации.(н-р, молодые раб-к и острее оценивают хар-р отн-й в кол-ве; более вы с ур-нь образованияпредпоч-т не только ур-нь з/пл, но и творч хар-р. Ад мин. стр-ра склад-с я из разделения труда, субординации должностей, объема и меры ответ-ти на кажд долж-ти. Общест-полит ст-ре свой с-ны огбщ. приз-к и: вся с-ма общ-ой орган-иобесп-т до пол-е по отн-ю к осн. про из-ым задачам по треб-и кол-в а; общ-е орган-иудовл-т по треб-ти членов кол-в а в разл. непредвад. условиях; общ-ядеят-ть-доп. форма выражения произв-й актив-ти; с-ма общест. орг-й вкл-с я в стр-реорг-и как полуформальн. орган-я.

23. По ур-ню соц орг-ции кол-в дел-с я на: осн произвкол-в, кол-вы подраздел-й, первичн. группа, индивид. Ос-ти колект. труда в том, чторазл. подходы индивидов могут все развалить. Соц группы склад-с я в кол-ве на основе принадл-ти раб-в к различ. проф. и должнщс. группам, при этом для каждогопредпр. хар-но с вое раделение форм, хар-ра, объема прод-и, хар-ра и орган-и пр-в а. Должн. стр-ра. За каждой должностьюзакреп. опр. статус и авторитет. Гл. особ-ть должн-й стр-ры в том, что онаоснована на штатном расписании и оно явл-с я анонимным. Ур-ни по должностям:1. начал. ур-нь-рабочие-исполнит. ф-и,2. линейн. рук-ль: бригадир, мастер.(организационные)3. служащие: кассир (исполнит. ф-и)4. спец-ты: инженеры, экон-с ты, конструк-рыитд.(ф-и раз раб-ка)5. верхнее (рук-ли, ф-и план-е, упр-е, контроль) и нижнее звенья(нач-к и цехов, отделов, лабор-й(ф-и упр-е, корд-я, контроль) Пирамида из: верх звено, нижн звено, спец-ты, служащ., лин. рук-ль, рабочие.

24. Проф-квалиф. ст-ра сущ-тнаряду с должн, но имеет особ-ти. Квалиф-а я- соотн-е групп раб-в в со от-и спроф-ми разл. квалиф-йпрофессия- это о пред. сумма знаний, умений и труд навыков раб-ка, подкрепленных соотв-им документом. Из-за НТП сегодня треб-сяобщеобраз-, спец. подготовка и совершен-е труд навыков. Клас-я по данной стр-ре:1. раб-к и:1) произв или промышл. персонал(рабочие осн. и вспомогат, рук-ли лин-ые и функц-х служб) 2) непроизв-й.2. специал-ты: служащ.-80:20, непроизв. перс-л-20%от суммы перс-ла. Квалиф-я раб-х: квалифик. признак(в скобках группы рабочих):1. профес-я(слесарь, плотник, сварщик)2. степньучастия в про из. процесе(2группы: осн. и вспомогат-е)3. форма оплаты труда(повременная, сдельная)4. ур-нь квалиф-и(разряды 8). Таким образом карьера раб-го-повыш-е к вал-и в рамках своей профес-й группы. К вал-я рук-лей, служащих, спец-о в(только пиши все слова, т. к. это таблица!) : Категория – 1. рук-ли, квалиф. признаки: функции (линейные, функц-х служб); ур-нь иерархии( рук-ль высшего звена, средн. звена, низшего); ур-нь образования(высшее проф-е, высш. непроф-е(работа не по спец-ти) ср. спец-е)2. категория-специалисты, квалиф приз-к и: 1. по специал-м(юрист, экономист, конструктор) 2. профильдеят-ти(технич-й, экон-й, админиситр-но-хозяйствен)3. ур-ньобразования (высшее, профильн., ср. спец, практики)4. ур-нь квалиф-и(специалист без ктегории, спец-т lllкатнг-и,ll,l, гл. спец-ст)3. категория-служащие, квалиф-йпризнак_вид деят-ти(секрктарь, лаборант).

25. Соц-демогр. Кроме соц различий сущ-тразличия по возрасту, полу, образованию, разл. ценностн. ориентации. Молодые раб-киострее оценивают возникающие конфликт. сит-и. Старшие более чувственны ккомфорту, но менее –к отн-м с ад министр-й, т. к имеют большой престиж в кол-ве. Сильны гендерные отличия: жен-ны требуют лучших условий труда, муж-ны-получение более интересн и содержат. работы, а не только ЗП.
Более вы с ур-нь образования предпоч-т не толькоур-нь з/пл, но и творч хар-р. Рост обр-я повышает потенциал во всех странах, кроме нашей(нужна реформа образования). Осн отличия Адм. стр-ры:1. формальн., объект-я по своей природе стр-ра кол-в а, в кот отн-я между людьми скл-с я на базе офиц-х, закрепл-ых в должн. инструк-хсз. от нош-ях. Отсюда ее объектив-ть, т. е. это отн-я не между людьми, а м-дудолжн-ми. Осн. ос-ть:- отн-я строятся на ожидаемом по вед-и своих членов;-это с-маофиц. отн-й, кот о пред-с я предписаниями.,-ад министр. стр-ра и ее безличность, основ-а я на штатн. распис-и любой орган-и. Ад мин. стр-ра склад-с я из разделения труда, субординации должностей, объема и меры ответ-ти на кажддолж-ти. Общ-полит ст-ра. Сейчасмолодеж. и партийн орган-и выведены из состава про из. кол-в. Остались лишь профсоюзнобъедин-я. Осн. задачи в наст. время: разл. общест-полит орган-и опр-с я ихнеобход-ю и функц. значим-ю для жизни произв. кол-в а. Общест-полит ст-ресвойс-ны общ. приз-к и: вся с-ма общ-ой орган-и обесп-т до пол-е по отн-ю к осн. про из-ым задачам по треб-и кол-в а; общ-ные орган-и удовл-т по треб-ти членов кол-в а в разл. непредвад. условиях(во вне раб время); общ-я деят-ть-доп. форма выражения произв-й актив-ти; с-ма общест. орг-й вкл-с я в стр-ре орг-и какполуформальн. орган-я.

26. Психл. хар-ка малых групп. Малые группы-основа стр-ры кол-в а и имеют свои отличия. Малая групп-небольшая почисл-ти группа или коллектив, члены которой нах-с я в пост. психол-ом контакте друг с другом и имеют общие нормы поведения и интересы. Гл. особенностью МГ как объектаупр-я:1. все члены этой группы хорошо знают дост-в а и недостатки в поведении и хар-ре друг друга.2. целостные ориентации и пр-пы не просто рздел-с я членами группы, а принимают форму непоср-ных личных отн-ний, чувств и эмоций.3. поведение каждого член группы контрол-с я другими, при этом солидарность группы. Оптим. числ-ть МГ=7-+2ч-ка. По составу МГ формир-с я:1. на произв-ной основе(из рб-ко в одногоучстника…)2. н непроизвод. основе(совместн. отн-ни я, склонности, увлечения и пр.). Виды МГ:1. форм-ные и не (форм-ныепостроены по дминистр-му пр-пу)2. функцион-ные(где решаются однотипные ф-ции)3. ранговые.4. активные и пассивные.5. влиятельные и маловлият 6. стойкие и менее стойкие к рсширению состава.7. открытые и закрытые. Не форм. группы- спонтанно возник-щая группа людей, кот. пост-новступют во взаимод-вие для достижения цели.1. отвегнутомнение, что возникновение не форм. групп есть показатель неэф-го упр-ни я.2. в не форм. орг-ях наблюдается тенденция к сопротивлению к переменам.3. не форм. лидеры имеют большое влияние в кол-в ах., хотя исп-ют при этом свои личные индивид-ные кач-в а и делают ставки н людей и их взаимоотн-и я.4. для не форм. групп хар-н смена лидера в завис-ти от деят-ти и ситуации.

27. Группа состоит из:1. групповые интересы,2. группов. мнения,3. групппов. нормы,4. группов. ценности,5. группов. потр-ти,6. группов. цели. Законномерностигруппы:1. гр-па всегда структур-с я.2. она всегда развив-с я(прогрессивно илирегрессивно)3. в ней пост. происходит неоднократное изменение места человека в группе. Осн. параметры группы:1. композиция\состав.2. стр-ра.3. групов. процессы.4. групп-минормами и ценностями. Класс-ция по составу:1. возрастные.2. професс-ные.3. студенческие.4. школьные. Клас-я по стр-ре:1. колесо (Х) Нелост-к-члены гр. несвязаны2. цепь(о-о-о) недос-к-испорчен телефон)3. круг 4. стр-ра (У) недос-к-наличие формал и не форм. лидера5. звезда(+) р-ль всех замыкает на себе, хар-но для авторитарн. власти. Состав группы: ядро, приближен к ядру, осн состав. переферия гр., маргиналы. По стр-ре от нош-я в гр. могут быть деловыми, ценностн. ориентации, эмоц-личностн. отн-я.

28. Ли-ры могут бытьярковыражен-ми и менее выр. Больш. соц гр.- с лож. с-мы, самоорганиз-я кот неможетоснов-с я на природн. фактах. Будет проявляться ли-во. В с-ме с низкгрупов. интеграцией ивы сок. степенью автономии отдельн. членов группы , ф-и ли-рамогут быть выражены слабо. По мере по треб-й кол-ом вз. действии растет по треб-тьв ли-ве. Ли-ер-ч-к, об лад-ий влиянием на членов гр. в силу своего личного авторитета. В 87%случаев рабочие о пред-т в кач-ве своего ли-ра рук-ля, и64%с луж-х в своем р-ле видят ли-во-ра. Критерии выбора ли-ра : отн-е к труду, производс. квалиф-я, в ним-е к людям, умение разрешать соц проблема группы. Часто статусы ру-ля и ли-ра переплет-с я. Ру-ль за ним. офиц положение, пользуется престижем, одноврем. может польз-с я уважением кол-в а за личн кач-в а. Типы ли-ра: формал. инеформ. Форм. ли-р назнач-с я или выбир-с я. Ли-во м-т вы пол-ть 2 ф-и-позитивн., котпозвол-т мобилиз-ть ре с-сы, вдохновляет группу, и негативную: ли-во часто мешаетдр. людям создавать самих себя, авторитет ли-ра давит на др. че-ка, от этого возникает зависть, конфликты. Метод упр-я на основе ли-в а в кол-ве поз вол-т быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать в неожид. сит-х. Подходы к изучению ли-ра различ-с я комбинацией 3-х осн. эл-то в:1. лидер с. кач-в а: ум, интеллект, способ-ть подчинять людей своей воле, уверенность в себе, знание дела, спос-ть внушать доверие, управлять собой идр.2. лид-ое поведение 3. ситуации, в кот действует лидер. Подходы к по ним-ю ли-в а.: 1. ли-во –специфич ос-ть которой является направленность сверху вниз и носителей такой власти выступ-т не бол-во, а а один ч-к 2. ли-во – влияние на др. людей, но не любое, а отвечающее, о предусловиям: постоянства влияния, его широта, признание правомерности рук-в а 3. ли-во – естеств. соц-психл процесс в группе, основанный на влиянии, личного авторитета 4. ли-во – не форм. явление, символ эмоц-психич. общностей группы.

29. По мере по треб-й кол-омвз. действии растет по треб-ть в ли-ве. Ли-ер-ч-к, об лад-ий влиянием на членов гр. в силу своего личного авторитета. Критерии выбора ли-ра : отн-е к труду, производс. квалиф-я, в ним-е к людям, умение разрешать соц проблема группы. Метод упр-я на основе ли-в а в кол-ве поз вол-т быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать в неожид. сит-х. Подходы к изучению ли-ра различ-сякомбинацией 3-х осн. эл-то в:1. лидер с. кач-в а: ум, интеллект, способ-ть подчинять людей своей воле, уверенность в себе, знание дела, спос-ть внушать доверие, управлять собой идр.2. лид-ое поведение 3. ситуации, в кот действует лидер. Мак-Грегер считает, что поведение ру-ля о пред-с я его взглядами на под чиненных и природой власти. Эти взгляды могут быть по типу Х или У, именно это определяет ли-ра. Теор. Х: чел-к ленив, хитер, эгоистичен, желает поменьше дать и побольше взять, склонен к принуждению. След-но необходимыавторитарн. стиль рук-ваВзгляды по У противопол-ы: ч- инициативен, может разумно рисковать, брать ответст-ть на себя. След-но необх дать ч-ку свободу и применьтьлиберальн. методы воздейст-я.

30. Ли-ер-ч-к, об лад-ий влияниемна членов гр. в силу своего личного авторитета. В 87%случаев рабочие о пред-т вкач-ве своего ли-ра рук-ля, и 64%с луж-х в своем р-ле видят ли-ра. Виды ли-в а:1. деловой(лучше других предст-т суть дела и имеет опыт реш-я осн. проф. задач)2. эмоц-й, обладаетнаиб. притягятельностью.3. ситуативный-ч-к, кот более др. способен в о пред промеж-к времени повести группу за собой. Подходы к изучению ли-ра различ-с я комбинацией 3-х осн. эл-то в:1. лидер с. кач-в а: ум, интеллект, способ-ть подчинять людей своей воле, уверенность в себе, знание дела, спос-ть внушать доверие, управлять собой идр.2. лид-ое поведение 3. ситуации, в кот действует лидер.

31. По мере по треб-й кол-омвз. действии растет по треб-ть в ли-ве. Ли-ер-ч-к, об лад-ий влиянием на членов гр. в силу своего личного авторитета. Критерии выбора ли-ра : отн-е к труду, производс. квалиф-я, в ним-е к людям, умение разрешать соц проблема группы. Метод упр-я на основе ли-в а в кол-ве поз вол-т быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать в неожид. сит-х. Ли-ер-ч-к, об лад-ий влиянием на членовгр. в силу своего личного авторитета. Ру-ль за ним. офиц положение, пользуется престижем, одноврем. может польз-с я уважением кол-в а за личн кач-в а. Мак-Грегер считает, что поведение ру-ля о пред-с я его взглядами на под чиненных и природой власти. Этивзглядымогут быть по типу Х или У, именно это определяет ли-ра. Теор. Х: чел-к ленив, хитер, эгоистичен, желает поменьше дать и побольше взять, склонен к принуждению. След-но необходимыавторитарн. стиль рук-ваВзгляды по У противопол-ы: ч- инициативен, может разумно рисковать, брать ответст-ть на себя. След-но необх дать ч-ку свободу и применьтьлиберальн. методы воздейст-я. Как рук-ль должен от нос-с я к лидеру и неформал. группе: признать существ-е, не придприн-ть явных мер е его уничтожению, стремиться выслушивать мнения лидеров и поощрять тех, кто способст-т пр-в у, прежде, чем предпринять действия, надо просчитывать возможные отрицат. последст-я на неформалстр-ру, чтобы ослабить сопротивление не форм групп, ли-во-ра, разрешить имучавств-ть в раз-ке и принятии реш-й

32. Метод упр-я на основе ли-вав кол-ве поз вол-т быстро решать наиб. сложн задачи и оперативно реагировать внеожид. сит-х. Часто статусы ру-ля и ли-ра переплет-с я. Ру-ль за ним. офиц положение, пользуется престижем, одноврем. может польз-с я уважением кол-в а за личн кач-в а. Ли-во м-т вы пол-ть 2ф-и-позитивн., кот поз вол-т мобилиз-ть ре с-сы, вдохновляет группу, и негативную: ли-во часто мешает др. людям создавать самих себя, авторитет ли-радавит на др. че-ка, от этого возникает зависть, конфликты. Подходы к по ним-юли-в а.: 1. ли-во –специфич ос-ть которой является направленность сверху вниз и носителей такой власти выступ-т не бол-во, а а один ч-к 2. ли-во – влияние на др. людей, но не любое, а отвечающее, о предусловиям: постоянства влияния, его широта, признание правомерности рук-в а 3. ли-во – естеств. соц-психл процесс в группе, основанный на влиянии, личного авторитета 4. ли-во – не форм. явление, символ эмоц-психич. общностей группы. . Мак-Грегер считает, что поведение ру-ля о пред-с я его взглядами на под чиненных и природой власти. Эти взгляды могут быть по типу Х или У, именно это определяет ли-ра. Теор. Х: чел-к ленив, хитер, эгоистичен, желает поменьше дать и побольше взять, склонен к принуждению. След-но необходимы авторитарн. стиль рук-ваВзглядыпо У противопол-ы: ч- инициативен, может разумно рисковать, брать ответст-ть на себя. След-но необх дать ч-ку свободу и применьть либеральн. методывоздейст-я. Как рук-ль должен от нос-с я к лидеру и неформал. группе: признать существ-е, не придприн-ть явных мер е его уничтожению, стремиться выслушивать мнения лидеров и поощрять тех, кто способст-т пр-в у, прежде, чем предпринять действия, надо просчитывать возможные отрицат. последст-я на неформалстр-ру, чтобы ослабить сопротивление не форм групп, ли-во-ра, разрешить имучавств-ть в раз-ке и принятии реш-й

33. Выдел.2 аспекта: по лож-еру к-ля и рядового члена в группе. Пол-ие опр-ют:1. статус-некоторое ед-во объект-но присущих индивиду хар-тик, опр-щих его место в группе и субъект. восприятие его др. членами группы.2. Место ч-ка в группе(в пространст-м исоц. плане).3. роль, раскр-с я ч-зперечень тех реальных фун-й, кот. заданы личности группой и содерж-ем групповдеят-ти.4. груп. ожидания. Всякий член группы не просто вып-ет в ней свою ф-цию, а обяз-но восприним-с я и оценив-с я др. чл. Группа ч-з поведения, соотв-го каждой роли, опр-ным образом контрол-т деят-тьсвоих членов. 5. Групп. нормы-опр. правила, вы раб-ые принятые группой, и кот. должно под чин-с я по в-ечленов группы. Вып-ют регулятивн. ф-цию по отн-ю к группе. Числ-ть и распр-еролей в группе. С увел-м числ-ти группы возр-т сумма ее возм-тей, но она стан-сянеупр-ем ой и на чин-ет структур-с я на группы меньшей числ-ти. Малая числ-тьсопров-с я необх-тью совмещения ф-ций. Кажд группа хар-с я опр. равновесием, котобеспеч-с я опр. кол-в ом ролей одного тип. Известно 5 осн. пр-по в, необх-мых дляобр-ни я эф-ной группы:1. кажд член гр. д-н исполнять свою проф-ную роль и выполнять психол. роль в рамках группы. 2. эф-ть группы опр-с я тем, нас к-ко правильно ее члены осознают и приспос-с я к распр-нию ролей. оптимум завис. отце лей и задач гр. 4. личные хар-к и членов позволяют им хорошо присп-с я к вып-ниюодних ролей и о гран-ют их возм-ти по вып-нию др. ролей.5. гр. м-т наилуч образомисп-ть свои ре с-сы только тогда, когда обладает равно в-м внутри групповых ролей.

34.2 подхода к развитию группы:1присущ. ншей психологии и состоит из фаз:1. первичное восприятие-форм-ние 1го впечтления о члене гр-пы.2. фаз сближения, закключ-сяв форм-ни и оценки и самооценки, рзвития отн-ний, форм-ни и устновки н совместные действия.3. совм-ные действия: принятие межличностных ролей, опр-ние соц. статус в процессе общения.4. сцепление: укрепление чувства общности, чувств «мы», форм-ниекомфортных норм общения.2финский:1. форм-ниеновой гр-пы: индивиды ищут свои роли.2. приобретение нвыков и выяснение формдеят-ти.3. упрочение групповой работы(совместная групповая деят-ть).4. внутр-яягармония.5. разделения друг друга н недовольных.6. дробление гр-пы. Рушатьсяпритворное равновесие, на чин-с я распад группы.

35. Ключ. звеном упр-ни я явл-сярук-те ль. Его гл. ф-ция-прин. решений и упр-ние людьми. За последние годы роль субъект-го ф-а в упр-ни и возросла. Доп. ф-ции рук-ля: 1. целепол-е кол-в а.2. планир-ни я. 3. согл-и я. 4. стим-ни я. 5. контроль: собл-е норм вз. отн-й иподдерж. заданного темпа и ритма ра-ы.6. воспитания. Рук-ль-носитель власти, полном-й го с-в а в данном кол-ве, ли-р данного кол-в а, предствитель и выразитель инт-сов данной орг-ции Лич-ть рук-ля рассм-с я в 3 аспектах: соц., проф-ном, личност. Соц. от в-ть рук-ля вкл.: го с, юр-кую, морал.-этичес. от в-ть. Гл. хоз. задача-вып-ние произв-го задания экономично и соц-но приемлимо. Вупр-кой деят-ти рук-ля больш. знач. имеет его офиц. и реальн. авторитет. 1-йопр-с я занимаемой долж-ю. 2-й-факт-кое доверие и уваж-е раб-ко в. Авторитет рук-ля -общеприз-е и заслуж. доверие, кот-м польз-с я рук-ль у под чин-х ивы шест-х рук-лях. Личн-ые ос-сти, влияющие на авторитет: если ранее цениласьдисципл-ность и пр. сейчас : активность, и ниц-ть, чув-во нового, гот-ть к риску. Личн. особ-сти, опр-щие эф-го рук-ля: 1. энергичность. 2. и ниц-ть.3. решительность. 4. требов-ть. 5. оптимизм. 6. самост-ность.7. спос-ть к риску. Специфика труда рук-ля в том, что все задачи(производ., эк., техн., соц. идр.) он решает преимущ-но в оргниз-ом порядке, воздействуя на людей. Непосррез-том труд рук-ля выступает упр-кое решение, как специф. вид инф-ции.
36. Роли рукю, ф-и и, иуч. потр. пост. зад., гр. и личн. Теории, основанные на поведенческом подходе, осуществляют классификацию стилей руководства. Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своимподчиненным. Выделяют роли руководителя: — первичные функции: 1) лидер как вдохновитель; 2) лидер формирует убеждения для группы; 3) как организатор (определяет цели, координирует групповые действия); 4) как «плановик» — планирует, решает, как группе достичь цели; 5) как политик — защищает интересы, права группы;6) как контролервзаимоотношений в группе; 7) как распределитель благ и привилегий, как «раздавалыцик» наград и наказаний. — дополнительные функции: 1) как пример для подражания; 2) как символ группы; 3) как искупи тельная жертва (может стать объектом агрессии при разочаровании группы). Руководитель учитывает одновременно 3 группы потребностей: 1) индивидуальные потребности; 2) потребности задачи — завершить работу; 3) потребности группы. Важно гармонизировать все потребности(рис. 1).
37.———————————————————————————————-
область принятия решений р-лем/////обл. рпин-я реш-й сотрудниками
0 1 2 3 4 5 6 7, где ———————————————————————————————- 123-различные виды а вторит-го стиля,45-демократичного,67-либерального. Стили:1. Автор. стиль: рук-ль принимает решение и объявляет его сам. Самый быстрый способ рук-дить.2. рук-ль предлагает свои решения сотр-кам.3. рук-ль представляет идеи, порождает вопросы, отвечает н них и поясняет свою идею.4. рук-ль представляет пробные решения, кот. можно изменить после обсуждения.5. рук-ль представляет проблему, слушает и принимает пр-ни я сотр-ко в и находит приемлемое решение.6. рук-ль ставит опр. границы и предлогает группе найти решение.7. рук-ль позволяет сотр-кам действовать свободно в заданных рамках.
38. Осн. стили рук-в а:1. автор-ный. Его осн. хар-ка:1. жестокое, единоличн. принятие решений рук-лем.2. жест кий, пост. контроль с угрозой наказания.3. отсутствие интереса к раб-ку как к личности. Вывод: даетопр. рез-ты(особенно в критичных условиях). Недост-ко в больше, чем достоинств. Наиб. хорошо нам известен. 2. Коллегиональный(демократ) стиль:1. упр-ние решения при ним-с я и сотр-ками и рук-лем.2. рук-ль проявляет интерес и доброжелательное внимание к сотр-кам. Считается, что он наиб. эф-вен, по его реал-ции возможно при высоком интеллекте, организаторских, психол. икомунник-ных спос-тей рук-ля и членов кол-в а.3. либерал стиль:1. все могут высказывать разл. позиции, но реальногоучета и согласования позиций нет.2. даже принятые всеми решения не вып-с я и никем не контрол-с я.3. нет никокого сотр-в а. Недостаток: отсутствие офиц-го лидера; плохой психол. климат; нет стимула добросовестно трудиться; возможны скрытые и явные канфликты.3. непоследоват-ныйстиль:1. в нем сочет-с я все стили причем непоследовательно.
39. Ключевым звеном упр-нияявл-с я рук-те ль. Его гл. ф-ция-принятие решений и упр-ние людьми. За последние годы роль субъект-го фактора в упр-ни и возросла. Доп. ф-циирук-ля:1. целепологание кол-в.2. планир-ни я.3. соглсования.4. стимулир-ни я.5. контроль: соблюдение норм взаимоотношений и поддержание заданного темпа и ритма работы.6. воспитания. Рук-ль-носитель власти, полномочный предствитель го с-в а в данном кол-ве, лидер данного кол-в а, предствитель и выразитель инт-сов даннойорг-ции включая свои собств-е интересы. Личность рук-ля рассм-с я в 3аспектах: соц., проф-ном, личностном. Соц. от в-ть рук-лявключет: го с, юр-кую, морально-этическую от в-ть. Гл. хоз. задача-вып-ние произв-го задания экономично и соц-но приемлимо. В упр-кой деят-ти рук-ля большое значение имеет его офиц. и реальн. авторитет.
40. Хар-к и:1. лидер-организатор: нужды кол-в а воспринимает как собственные, активно действует. Оптимист, верит в разр-е психол. проблем, за ним идут люди, зная, что он не будет предлогать пустое дело. В кол-ве он всегда на виду(Лужков).2. ли-р-творец: привлекает к себе спос-ювидеть новое, браться за реш-е проблем, кажущихся неразреш. Не команд-т, приглашает. М-т поставить задачу тк, что она привлечет людей.3. ли-р-борец: волевой, уверен в своих силах ч-к,1-м идет навстречуопас-ти и без страха в ступ. в борьбу.4. лидер-диплом от: о пир-сяна хорошее знания сит-и, ее скрыт. деталей слен-но в курсе всех сплетен. Хорошо знает на кого и как м-но по лож-с я, предп-ет доверит. встречи в кругуединомышл-ко в, поз вол-т открыто говорить то, что всем хорошо известно, чтобы отвлечь в ним-е от реал. дел.5. лидер-утешитель: готов поддержать в трудн. минуту, уважает людей, от нос-нодоброж-лен, вежлив, способен к сопереж-ю.6. лидер-авральный: наиб. подходит для искл-ных сит-ий, т. к. став с-мой дезоргнизуют Ра-ту.7. лидер-деловой: предп-ет работу пооптим. схемам, планам, не любит сюрпризов, хорощо под дается прогнозу. Ф-ции рук-лякак лидера опр-с я двумя соствл-щими:1. психол. напрал-тью личности.2. выбир-с я стиль рук-в а в соотв-вии со своим хар-ром.
41. Власть-возможность влиять сверху на поведение др. людей. Она м-т принимать формы:1. основанная на принуждении.2. навознагрждении.3. экспертная власть примера.4. эталонная власть-власть, когда одни под чин-с я другому на основе того, что мы стоим на разл. иерарх. ступенях. Виды орган из-го воздействия дел-с я на 2 группы принуждение\приказ и признание. Приказ:1. мани пул-ние с пом. властью.2. власть, навязанная сверху.3. при нуждение и дисцип-на. Признание:1. власть, основ-на я на вторите те.2. власть, признаваемая законной.3. полномочия и добровольное повиновение. Методы орг-ног о упр-нияопираются на власть рук-ля, его права, на присущую дисциплину и от в-ть. Разумное администрирование предлагает исп-ние мер стимул-ни я, убеждения, воспитания, развития инициативы.
42. Единонач и дисц. Дисциплина обяз. для всехчл. кол-в а, подчинение установл. пор-яд ку и правилам. Д. явл. ср-ом, при помощи кот-го. достигается единство действий в процессе совм. труд. деятельности. Важн. фактором дисципл. явл. самост-ть его под держа-ни ем. Чтобы узаконить треб. дисципл. сущ. труд. кодекс. С поддержания Д важное место имеют меропр. псих-пед. хар-ра: -убеждение;-возд-ие силой личн прим;-уважение и доверие.

43. Упр. по вед. Руков. должен:1) знать себя;2) по ним. ситуац.; 3) выбр. стиль упр. адекв. ситуации и уровнем подч-ых;4) учит-тьнужды своих индивидуумов;5) уч. н. ситуации. Приказ-решениерков. орган из-ть работу, П. от дается персонально человеку, чтобы заст. еговыполн. волю руков(Р). Инструктаж-Р. решает как орган. выполн. задачи, при к-ет, но и объясн подч. как необх. сделать чтобызаст. чел. выполн. правельно указ. Р. Тестирование-когдаР. выбир. линию, которой он будет следовать перед тем как браться за раб., при этом он учит. мнение огранич. круга экспертов-специал. при необх. может менять своемнение. Консультирование-Р. о пред. пробл., альтернативные планы и учит. предл. подч. о действиях, кот. тр. предпринять. Присоединение-Р. опр. пробл. и присоед. к процессу вы раб. альтерн. вар-овсовм. раб. с под чин-ми. Альтерн. вар. оценив., и Р. прин. реш., он всегда несет от в-ть.
44. О пред. и виды упр. реш. Упр. реш(У. Р).-процесс и результат выбора цели и спос. принятия реш. Принятие решения явл. мысл. процес. ипредпологает пред вар. осозн. цели способа действ. и проработку их разл. вар-о в. Важн. псих. особ. этого проц. явл. их волевой характер. Виды У. Р:-по ширине обхвата: общие, частн;-по ср-ам действ. и степ. возд-и я на будущее: оперативная, тактич., с трат-ие;-по функцион. призн.: направл. на совершенств. планиров., направл. на соверш. орган из., на соверш. мотивации, на сов. контроля; -понапрвленности: политич, технич-ие, технолог, эконом, соц.;-по степ. новизны: рутивные, стандартые, творч., уникальн.; -по уровню о предел. проблем: реш. при ним. в усл-ях: определенности, риск неопр.; -по отн-ош. к личности: интеллект., вол-ые, эмоц-ые; -по числу лиц. прин. реш.: индив-ые, групповые.
Псих. подх. к прин. реш.:1) интуитивно;2) основ. на сужд-ях;3) эмоц. 1)-реш. прин. на основе ощущения его правельн. без анал. всех за и против.2)-выбор, обусловл. знан. или накопл. оп-ытом. Его достоинства — дешевизна и выбор альтерн. Недост.-несраб. в ситуациях не имеющ. Аналагов в прошл. опыте.3)-осн. аналетически иприним. в неск. стадиях: диагностика, фор-мулир. критериев, выявл. альтернатив, оценка альт., оконч. выбор.
45. Содерж. иуров. прин. упр. реш. По своему виду Р. увязывает с видами стилями упр. По с в. содерж. бы в.:1) руков. прин. реш. и сообщ. результ. если это необх. 2) рук. пр. р., но при этом учит. мнен. подч., получая т. о. возм. про в-ить. прав. реш. и в с луч. необх. внестиизм.3) р. пр. р. и предст. его груп. на доработку.4) рук. из лог. суть пробл., спраш. Какие будут пробл., и высл-а в сотр. прин. реш.5) рук. изл. пробл. и просит группу принять реш, оставив за собой право выбора и утвержд варианта.6) Р из лаг проб ли принимает реш группы.
46. Осн упр функц и элементыорганиз. Зависим исполн от психол факторов. Упр …. –системообр фактор, обеспечив целостное функционир, сох ран. и развитие орг. Осн. упр. ф-ции: план-ие, организацияупр., мотивации и контроль=регулированию, контроль. Осн. эл. ор-ганизации. С позицииупр. орган-ции предст. собой систему сознательно координированной деят. перс. длядост. общей цели. В ситеме корд. деят-ти важн. место занимают псих. факторы:-способность для заверш. работ, они вылив. в исполн. Исполн. приводит к желан. завершить раб. Удовлетворенность от работы.
47. Соц. роль, опр. исущн. конфл. взаим. в группе. Существ.2точки зр. на конфл.: Морен о -теориябезкнфл. раз в. соц. групп. Конфликт-явл. естественно-неизбежно и в чем-то даже необх. В осн. К. лежит: любойпроизв. кол-в, сост-ий из людей, имеющих разл. взгл. на само предпр. К. — это не-избежное усл. раз в. людей в орган. Пол. роль К. закл. в рос те самосозн. к-о в т. к. К. формирует ценно-сть, объед. единомышл. На ряду с конструктивными бы в. идестр. конфл. К.-это столкнов. противооположно напр. целей, интересов, позиций, мнений, субъект. взаим. приреш. разл. вопр. произвой, соц. и личн. жизни. К-ты — этопротивор-и я, возн. между людми в связи с реш. тех или иных вопр. Сущн. к-о в закл. в ситуации, вкл-ей:1) противор-ые позиции сторон по к-л. поводу;2) пр-ые цели и ср-ваих достиж. или несовпадении инт-о в, жел-ий, увл. Особ. К.:1) в К. одна из сторон треб. и ждет измен. по вед. мыслей, чувств партнера;2) не всякое противор-ие можноназв. К. люди могут иметь разл. взгл., суждения о пробл.;3) против-и я, затр-иеинтересы, мор-ые достоинства группы, личн. и ее статуса, ведут квозн. К.;4) К. создают напр. отн. в кол-ве, перекл. в ним. сотрудн-о в с произв-ыхпроблем на выясн. отн. Конфл. могут носитьсозедательный хар., когда их реш. при в. к улучш. усл. тр. и т. д.
48. Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологическихисслсдоваий позволяет выделить следующие основные причины конфликтов:- социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий; -социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; — социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно в едет к конфликтам. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональнымследствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Различия в психологических особенностях. Это еще одна причинавозникновений конфликтов. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человексвоеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. 5 шагов к разр конфл.: 1) с формул. вопросы, кот. оказ. в центре кон-та; 2) впишите вопр. в типологич. структуру; 3) исслед. наиб. вероятн. прич. конфл.; 4) попросите кажд. из сторон встать на позиц. др. с тор.; 5) ищите компромиссы соглашения, кот. могут разр. конфл.
49. Классиф. произв. и межл. конфл.(К) Они имеютсложн. прич. и отл. по ряду призн-о в: -по про-исхожд.: деловой, межличн(М). Организационный — возн. в следствии несогласов. форм. орган из. на-чала иреальн. и реальн. по вед. членов кол-в а. Произв.- часто возн. из-за недост-оворганизации и управл. Межличн. К. возн. из-за антипатии, личного неприятия др. друга на основе несовп. цен-ей. Орган из-ый и произв-ые отн. носят мобильный, констр-ый хар. и исчезают при устр. причин. М. К. носит деструктивный, инерционный хар-ер. Инерционный: -по последствие: конструктивные, вы-ражется в принципиальных спорах и диск.; деструкт-ые, проявл. в склоках; -по объему: охваты в. больш. груп. людей — глобальные; локальные, он может перейти в глоб.;-по продолжит.: кратковр.; затяжные. К. могут быть вертикальные (рук овод. -рабоч.), горизонт. (=по положению). На хар. конфл. влияет стиль рук-в а. Для демократии характерен деловой К. Для а вторит.-межличн.

50. Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов. 1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. 2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. 3. Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов. Модель К. Том аса. (рис. 5.4). Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: 1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку чренияво что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. 2. Уход (уклонение). Человек стремится уйти от конфликта. 3. Приспособление (уступчивость) отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. 4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определен ной степени. Поиск приемлемого решения осущестштяется за счет взаимных уступок. 5. Сотрудничество(решение проблемы). основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
10. Управление осущ через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деят-ти необходимо учитывать законы, о пред динамику псих процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу такого рода закономерностей можно отнести:
1. Закон неопределенности отклика. Разные люди или один человек может по разному реагировать на одинаковое воздействие. Это может приводить к непониманию потребностей субъектов упр-нческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной деловой ситуации.
2. Закон неадекватности отображения человека человек ом. Ни один чел ен может постичь другого с той степенью достоверностью, кот была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого чела.
3. Закон неадекватности самооценки. Психика чела представляет собой ограниченное единство, целостность двух компонентов –осознаваемого и неосознаваемого.
4. Закон расщепления смысла упр-кой информации. Любая управленческая информация имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице упр-ни я. Это обусловлен о, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого языка информации, что в едет к возникновению различных толкований информации, с другой, различиями в образовании, интеллектуальном развитии.
5. Закон самосохранения. Ведущим мотивом социального поведения чела явл сохранение его чувства собственного достоинства.
6. Закон компенсации. При высоком уровне стимула нехватка способностей для успешной деятельности возмещается другими способами, навыками.
3. Этот этап отражает экон направление, главное внимание к проблеме приспособления чела к орудиям и условия пр-в а. Чел рассматривается как некоторая часть, кот с большей или меньшей мерой эфф-ти выполняет управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности: производительность, качество, прибыльность и т. д. Основоположники этого направления – Тейлор, Эмерсон, Файоль. Генри Форд первым применил эту теорию на практике. Тейлор как основоположник определял чела как экономического. Рационализация пр-ной деят-тилюдей, применение передовой техники, технологии. Тейлор исходил из задач техники и физич выносливости людей. Социальная природа индивида не всегда принималась во внимание. Тейлор считал, что имеет дело с отдельными работниками, а не с группой людей. Эти подходы хар-ются механическим подходом роли чела в орг-ции. Самого работника рассм как фактор элементарного пр-ногопроцесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек– придаток машины». Бихевиоризм – реакция, стимул. Чем больше стимул, тем лучше реакция. Файоль выдвинул 5 групп: предвидение, планирование, организация, координация, контроль.

4. Мэйо, основываясь на сущ-их концепциях, предложил: большинство работников включено в неформальную группу; предмет изучения –группа, а не один чел; группа сильно влияет на отношения работников к труду, сильнее чем ад мин влияние; неформальные отношения (существование неформальных групп – рез-тат межличностных отношений, кот сущ везде где люди вступают в постоянное общение). Т. о., решающее влияние на рост производительности труда оказывают соц и псих факторы. Надо изучать не чела в отдельности, а группу в целом. Фолетт развила теорию Мэйо. Руководитель должен обладать техническим исоц искусством. Технич искусство – умение исп технику для удовлетворения стремления чела, люди должны обладать рядом псих качеств, позволяющих емуэфф-но взаимодействовать с людьми.

5. Технократизм – влияние технич прогресс а на достижение целей организации, ^ ПТ и качества продукции для победы в конкуренции; усиление внимания к демократизации упр-ни я, к участию работников в прибыли и управлении. Теории технократического правления: 1. теория элит; деление общ-в а на: всемогущую элиту и под чиненную ей толпу; 2. теория технократии. Суть: грядущая эпоха – господство техники и инженерно-технической интеллигенции (в СССР, рук-ли были инженерами); 3. теория индустриального общ-в а. Гел Брэйд рассматривалиндуст общ-во в качестве наиболее эффективных моделей: иерархия, культура, рынок.
Неотехнократический подход. Масло у разработал теорию потребностей, сделал акцент не на внешние по отношению к челу факторы успешной деятельности, а на внутренние, на реализацию чел-к их потребностей различного уровня, в т. ч. к самоуважению и само актуализации (5 уровней потребностей). Маккленум расширил эти потребности. Герзбергер предложил теорию 2-х факторов: фрустратора и мотива тора. Макгрегорпоказал что модели чел отношений неадекватны реальной организации жизни и это понимание очень важно при выборе стилей жизни менеджера. На разных этапах карьеры чел удовлетворяет разные этапы мотивации.

9.1. Производственные/технические отношения, характерно: вид выпускаемой продукции, применяемая характеристика и технологии, материально-техническая база в целом, технический уровень продукции.
2. Экономические отношения – себестоимость, цена, з\п, конкурентоспособность и т. д.
3. Социально-психологические отношения – сейчас снижение объема производства должно сопровождаться меньшей численностью работников. А у нас их избыток. Существует желание получать большую з\п в условиях ее ограниченности. Проблемы: управление персоналом и управление в организации труда. Организация общения: 1. служебное общение (административное) 2. профессиональное 3. межличностное . Организация труда: власть, дисциплина, культура производства и отношения. Управление персоналом: количественная и качественная оценка, отбор и набор персонала, расстановка персонала, обучение и развитие персонала, планирование карьеры, материальное и моральное стимулирование.

2. Психология упр-ни я возникла в период конца 19 – начала 20-х в в. Предпосылки: 1. В западных странах в это время развивалась крупное машинное пр-во => владельцы пред-тий убеждались в необходимости повышения производительности, формированию и улучшению отношений в коллективе, отношения к труду. 2. Повышение заинтересованности рабочих в труде, стимулирование их усилий в достижении качественного труда. 3. Определение наиболее рациональных форм представителей рабочих групп на пр-ве.4. Изучение личности работника. 5. Изучение непосредственной сферы промышленного труда (его стр-ры, организации). 6. Изучение досуга работника(для понимания интересов и потребностей). 3 направления: — чел экономический, -чел социальный, — чел психологический. С позиции менеджмент а ряд этапов: 1. концепция раннего научного мен-та (20-40 годы – конец 19в). 2. биопсихическиеисследования процесса труда (до 40-42 гг). 3. концепция человеческих отношений(50-е годы). 4. технократический и неотехнократический этап (50-60 гг – по сегодня).

Обзоры

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Ответы по психологии”

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *