«ОПЛАТА ТРУДА В О ВНОВЬ СОЗДАВАЕМОЙ ФИРМЕ, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ»

«ОПЛАТА ТРУДА В О ВНОВЬ СОЗДАВАЕМОЙ ФИРМЕ, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ»

Бесплатно!

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений – ихвозмездность.
Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы дипломной работы.
Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики — одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономическойзащищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.
Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования принципов формирования заработной платы.
Информационную базу исследования составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ЗАО «Универсам Байкальский».
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно — экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, -на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачиваютсвое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объем ом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Целью работы является изучение действующих экономических и правовых принципов формирования заработной платы, анализ использования средств на оплату труда в ЗАО «Универсам Байкальский» и разработка рекомендации по совершенствованию их использования.
Социально-экономическая сущность заработной платы и механизм стимулирования труда Формы и системы оплаты труда Организационно — экономическая характеристика ЗАО «Универсам Байкальский» Анализ эффективности использования фонда заработной платы в ЗАО «Универсам Байкальский» Совершенствования организации оплаты труда работников торгового предприятия условиях развития рыночных отношений

Описание работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯРЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТОРГОВЛИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «СТРАТЕГИЯБИЗНЕСА»

НА ТЕМУ «ОПЛАТА ТРУДА ВОВНОВЬ СОЗДАВАЕМОЙ ФИРМЕ, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ»

Выполнила
студентка ФЭУТ
Гр. ЗКС-«, 6курс

МИНСК 2003
СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1 Социально-экономическая сущность заработной платы и механизм стимулирования труда…………………………………………………………..6

2 Формы и системы оплаты труда.……………………………………………10

3 Организационно -экономическая характеристика ЗАО «Универсам Байкальский»……………………………………………………………………14

4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы в ЗАО«Универсам Байкальский»……………………………………………………..17

5Совершенствования организации оплаты труда работников торгового предприятия условиях развития рыночных отношений………………………24

Заключение………………………………………………………………………28

Список использованных источников литературы…………………………….31

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений – ихвозмездность.
Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы дипломной работы.
Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики — одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономическойзащищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.
Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования принципов формирования заработной платы.
Информационную базу исследования составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ЗАО «Универсам Байкальский».
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно — экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, -на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачиваютсвое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объем ом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Целью работы является изучение действующих экономических и правовых принципов формирования заработной платы, анализ использования средств на оплату труда в ЗАО «Универсам Байкальский» и разработка рекомендации по совершенствованию их использования.

1 Социально-экономическая сущность заработной платы и механизм стимулирования труда

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает подвлиянием новых социальных и экономических факторов.
Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики — одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономическойзащищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства — основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.
В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. Для этого работают центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования.
Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата — это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью созданиямотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.
В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и индексации заработной платы.
В настоящее время можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.
Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:
-величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
-республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки(оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
-размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
-меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
-ограничения размеров удержаний из заработной платы, м том числе размеров налогообложения доходов;
-государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
-ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.
Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам нрав в области социально-трудовых отношений.
Заработная плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Один из самых сложных вопросов реформы оплаты труда — ее регулирование. Можно выделить четыре уровня регулирования оплаты труда: национальный; отраслевой; местный (территориальный); уровень предприятия.
Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке генерального соглашения и включает в себя следующее:
совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате;
регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников;
приближение минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету;
соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом;
перечень компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;
соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период действия соглашения;
порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы;
основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;
индексация заработной платы и др.
На отраслевом уровне регулирование оплаты труда производится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее:
определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядок ее пересмотра в период действия соглашения;
устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда;
определяются соотношения средней зарплаты руководителей, специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом;
определяются основные положения материального стимулирования работников отрасли и др.
На местном уровне регулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и др.
На уровне предприятия вопросы регулирования оплаты труда включаются в коллективные договоры. К ним относятся:
определение величины тарифной ставки первого разряда;
определение тарифных коэффициентов;
сроки пересмотра тарифных ставок и окладов в зависимости от финансовых возможностей предприятия;
порядок и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
размер надбавок и доплат;
размер премиальных выплат;
определение форм и систем оплаты труда;
разработка системы индексации размеров оплаты труда в зависимости от роста инфляции и др.
Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии торговли предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.
Оплата труда с учет ом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.
Республиканская тарифная система — это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначен а для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда. (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 г. № 594 «О повышении размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда.)
Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников (ETC); тариф но-квалификационных справочников; тарифных ставок и окладов.
ETC— это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.
Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего — последним для данной профессии.
Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основетарифно-квалификационных справочников с учет ом сложности работ или функций.
В действующей ETC работников предусмотрены категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными условиями труда; служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учет ом и контролем); специалисты со средним и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.
При определении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.
Болеет очное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.
Относительное возрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады— это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении заработка исходят в первую очередь из величины тарифной ставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит прежде всего от тарифных ставок.
Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный ETCили сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.
Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учет ом годовогобаланса рабочего времени.
Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC, хозрасчетныепредприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре сучетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Предприятия торговли могут повысить тарифные ставки и должностные оклады путем установления более высокой тарифной ставки первого разряда и сохранения предусмотренных тарифных коэффициентов или путем установления работникам более высоких окладов(тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективном договоре или тарифном соглашении.
При установлении размера окладов и тарифных ставок нанимателям необходимо исходить из задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно выделение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.
Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов республиканской ETC, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый уровень оплаты труда каждого работника сучетом его квалификации, ответственности и условий труда.
Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия торговли.

2 Формы и системы оплаты труда

В соответствии со стать ей63 Трудового кодекса Республики Беларусь «Формы, системы и размеры оплаты труда работников, и том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудовою договора… Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается». Трудовым кодексом Республики Беларусь допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты), но только с согласия работника Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.
Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации.
Тариф но-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и про филюработы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учет ом ответственности работника за правильное выполнение работы.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участи ем профсоюзов.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных станок и окладов в зависимости от квалификации работника. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 20.01.2000г. № 6.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетомквалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учет а количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг).
Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.
Система оплаты труда — совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины «формы оплаты труда» и «системы оплаты труда» в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют.
При повременной форме оплаты труда может применяться простая иповременно-премиальная системы оплаты труда.
В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.
Приповременно премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.
При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетомквалификации рабочего.
Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.
Стимулирование труда работника — это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работника в повышении эффективности его труда, на развитие у него мотивации выпускать качественную продукцию с высокой производительностью и минимальными затратами.
Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника.
Премия —это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения заопределенные достижения в работе.
С правовой точки зрения различают два вида премии:
•премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;
•премии, выплачиваемые на основе общей оценки труда работника, не предусмотренные системой оплаты труда. Круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий устанавливаются в положениях о премировании, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора.
Премии первого вида являются дополнительной частью сдельной и повременной форм оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий и устанавливается на пред приятии положением о премировании, но с учетомправовых актов по вопросам премирования. При начислении премий, помимо тарифных ставок, должностных окладов, можно учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством: за работу в ночное время и вмногосменном режиме, за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за работу на территориях радиоактивного загрязнения, за совмещение профессий(должностей), расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника).
Премии второго вида являются поощрением, не предусматриваются системами оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы конкретного работника. Такие премии не подлежат защите в органах, рассматривающих трудовые споры, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения. Это так называемые разовые премии, к которым относятся премии, выплачиваемые работникам к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, включая подарки и материальную помощь. Размеры премий определяются для рабочих — в процентах к тарифным ставкам, окладам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к должностным окладам или в абсолютной сумме.
При сдельно-премиальной оплате труд работника оплачивается в пределах нормы выработки по установленным одинарным расценкам, а сверх нормы по повышенным сдельным расценкам. Увеличение сдельных расценок определяется по специальной шкале с указанием степени возрастания расценок. Эта система находит ограниченное применение, т. k. приводит к увеличению расходов на оплату труда.
При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т. е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка.
Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и попов ременной формам оплаты.
В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определеннойработы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.
Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника.
При коллективной оплате труда заработок всего коллектива рассчитывается в зависимости от выполненного объема работ, услуг (произведенной продукции) и установленных нанимателем расценок, а затем распределяется между членами трудового коллектива (бригады, участка) в соответствии с присвоенными работникам тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В этом случае для справедливого распределения коллективного заработка может применяться коэффициент трудового участия, коэффициент распределения фактического коллективного заработка пропорциональное го тарифной части.
Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются и пересматриваются нанимателем сучастием профсоюзов для работников организации в зависимости от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда.
Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ подо говорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

3 Организационно — экономическая характеристика ЗАО«Универсам Байкальский»

Закрытое акционерное общество «Универсам Байкальский»является коллективом, объединеннымдля совместной хозяйственной деятельности.
Капитал ЗАО«Универсам Байкальский» разделен на части и рассредоточен среди членов трудового коллектива. Акции, удостоверяющие право собственности, не подлежат перепродаже. Не все члены трудового коллектива являются акционерами, многие предпочитают сохранять статус наемного работника и не желают идти на хозяйственный и коммерческий риск в качестве совладельцев предприятия.
Целями Общества является хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение потребностей граждан, предприятий, учреждений и организаций в продуктах питания, получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов трудового коллектива.
Основным видом деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» является розничная торговля продуктами питания и некоторыми промышленными товарами.
Общество является юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, основные и оборотные средства, расчетный, валютный и другие счета в банках, печать и штампы со своим наименованием, товарный знак. Общество приобретает права юридического лица с момента его регистрации в установленном порядке. Оно основано на коллективной форме собственности. Деятельность общества сроком не ограничен а. Общество вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные права.
Общество осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного рас чета и самофинансирования; несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом, не несет ответственности по обязательствам акционеров, а акционеры по обязательствам общества, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством. Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих им акций).
Основным обобщающим показателем финансовых результатов ЗАО «Универсам Байкальский»является прибыль. Прибыль, остающаяся у Общества после уплаты налогов и других платежей в соответствии с действующим законодательством, поступает в полное распоряжение Общества. Из этой прибыли по нормативам, установленным в соответствии с решением собрания акционеров Общество формирует следующие фонды:
— резервный фонд;
— фонд накопления;
— фонд потребления.
Оставшаяся сумма направляется на выплату дивидендов и другие цели, по решению собрания акционеров.
Управление Обществом осуществляют: собрание акционеров, Правление Общества и Директор.
Высшим органов Общества является собрание акционеров.
Руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров осуществляет его правление. Правление Общества состоит из 5 (пяти) членов, избираемых на собрании акционеров из состава акционеров сроком на три года.
Из своего состава Правление для организации своей работы избирает Председателя Правления сроком на три года.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляет Директор Общества. Директор назначается на должность и освобождается от должности Правлением Общества на основе контракта в соответствии с действующим законодательством, сроком не менее пяти лет. Директор обеспечивает выполнение решений собраний акционеров.
Ведущим принципом управления предприятием является централизация и децентрализация управления, то есть директор принимает решения, управляющие среднего звена передают и согласовывают их, работники — выполняют. Каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу ЗАО «Универсам Байкальский» несет директор.
Трудовые отношения на предприятии регулируются коллективным договором и нормативными актами Республики Беларусь. Он является нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.
Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, занятости работников, уровня их оплаты труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы предприятий, регулирования трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.
Основные показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» представленыв таблице 1.
Таблица1

Основные показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Универсам Байкальский»
Показатели
Ед-ца измерения
9 мес.
2001 г.
9 мес.
2002 г.
Изменение (+,-)
2002 г. в % к 2001 г.
1
2
3
4
5
6
Розничный товарооборот:

— действующие цены
тыс. р.
3296117
5198542
+1902425
157,7
— сопоставимые цены
тыс. р.
3296117
3610099
+313982
109,5
Валовой доход:

— сумма
тыс. р.
481220,1
768897,2
+287676,9
159,8
— в % к обороту
%
14,6
14,8
+0,2
101,4
Издержки обращения

— сумма
тыс. р.
428201,8
650629,9
+222428,1
151,9
— в % к обороту
%
13,0
12,5
-0,5
96,6
Прибыль от реализации товаров:

— сумма
тыс. р.
30519
82166,4
+51647,4
269,2
— в % к обороту
%
0,93
1,58
+0,65
169,9
Прочие доходы:

— сумма
тыс. р.
9732
14777
+5045
151,8
— в % к обороту
%
0,50
0,26
-0,24
52,0
Доходы от внереализационных операций (сальдо):

— сумма
тыс. р.
9336,1
8789
-547,1
94,1
— в % к обороту
%
0,28
0,17
-0,11
60,7
Балансовая прибыль:

— сумма
тыс. р.
39855,1
90955,4
+51100,3
228,2
— в % к обороту
%
1,21
1,75
0,54
144,6
Средне списочная численность работников
чел.
139
151
+12
108,6
Средний оборот на одного работника:

— в действующих ценах
тыс. р.
23713
34427,4
+10714,4
145,2
— в сопоставимых ценах
тыс. р.
23713
23907,9
+194,9
100,8
Торговая площадь
м2
2459,91
2459,91

100,0
Средний оборот на м2 торговой площади:

— в действующих ценах
тыс. р.
1339,9
2113,3
+779,3
158,4
— в сопоставимых ценах
тыс. р.
1339,9
1467,6
+127,7
109,5

Сравнивая основные показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» за 9 месяцев2001 и 2002 г. г. можно отметить, что розничный товарооборот в сопоставимых ценах увеличился на9,5 %, средний уровень валового дохода — на 1,4 % к обороту, а уровень издержек обращения снизился на 3,4 % к обороту. Рост прочих доходов общества на 5045 тыс. руб. или на 51,8 %, обеспечил прирост балансовой прибыли на 51100,3 тыс. руб. или на 128,2 %. Отрицательное влияние оказало снижение внереализационных доходов на 547,1 тыс. руб. или на5,9 %. Вместе с тем, повышение уровня балансовой прибыли ЗАО «Универсам Байкальский» по отношению к прошлому периоду говорит об улучшении хозяйствования.

4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы в ЗАО «Универсам Байкальский»

Фонд заработной платы представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. Состав фонда заработной платы (ФЗП) неоднократно пересматривался. С 1995 г. в состав фонда заработной платы входили выплаты в денежной и натуральной форме. В конце 1998 г. была утверждена «Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат», в соответствии с которой в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:
1) заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
2) поощрительные выплаты;
3) выплаты компенсирующего характера;
4) оплата за не отработанное время;
5) отдельные выплаты социального характера.
При составлении статистическойотчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплат и статей смет. Указанные суммы приводятся»брутто», то есть включается подоходный налог и обязательный индивидуальный страховой взнос работника, и «нетто», то есть денежные суммы, начисленные к выплате без подоходного налога и обязательного взноса.
Для оценки показателей пот руду и заработной плате в ЗАО «Универсам Байкальский» составим табл.4.
Таблица 4
Информация о выполнении плана по труду ЗАО «Универсам Байкальский»
Показатели
9 мес.
2001 г.

9 мес. 2002 г.
Отклонение
2002г. в % к 2001г.
План
Факт
% выполнения плана
От плана
От прошлого года
1
2
3
4
5
6
7
8
Розничный товарооборот, тыс. р.

— в действующих ценах
3296117
5100000
5198542
101,9
98542
1902425
157,7
— в сопоставимых ценах
3296117
Х
3610099
Х
Х
313982
109,5
Средне списочная численность торговых работников, чел.
139
145
151
104,1
+6
+12
108,6
В том числе торгово-оперативных работников
129
135
141
104,4
+6
+12
109,3
Удельный вес торгово-оперативных работников в общей численности работников, %
92,8
93,1
93,3
100,2
+0,2
+0,5
100,5
Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. р.

Исходя из товарооборот а в действующих ценах
23713
30000
34427,4
114,8
+4427,4
10714,4
145,2
Исходя из товарооборот а в сопоставимых ценах
23713
Х
23907,9
Х
Х
+194,9
100,8
Среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника, тыс. р.

Исходя из товарооборот а в действующих ценах
25552,8
32223,4
36899,7
113,6
+4676,3
+11346,9
144,4
Исходя из товарооборот а в сопоставимых ценах
25552,8
Х
25603,5
Х
Х
+50,7
100,2

ЗАО «Универсам Байкальский» успешно выполнило план по у комплектованию численности торговых работников и производительности их труда, что положительно сказалось на развитии товарооборот а. План розничного товарооборот а перевыполнен. 78,3 %прироста розничного товарооборот а в динамике получен о благодаря повышению производительности труда торгово-оперативных работников (45,2 : 57,7 х 100) и21,7 % — за счет роста их численности (100,0-78,3). Источником информации для проведения анализа фонда заработной платы (ФЗП) является отчет по труду.
Динамика ФЗПЗАО «Универсам Байкальский» приведена в таблице 5
Таблица5
Динамика ФЗП ЗАО «Универсам Байкальский»
Показатели
9 мес. 2001 г.
9мес. 2002 г.
Темп роста, %
Розничный товарооборот, тыс. р.
3296117
5198542
157,7
ФЗП, тыс. р.
198948
353087
177,5
Уровень ФЗП, %
6,04
6,79

Средне списочная численность работников
139
151
108,6
Выработка на одного работника:

— в действующих ценах
23713
34427,4
145,2
— в сопоставимых ценах
23713
23907,9
100,8

Общая сумма ФЗПпредприятия в 2002 году по сравнению с 2001 годом возросла на 177,5 % и составила 353087 тыс. руб. Также наблюдается превышение темпов роста ФЗП по сравнению с темпами роста товарооборот а. Так, товарооборот увеличился на 157,7%, а фонд оплаты труда — на 177,5 %, что привело к увеличению уровня ФЗП на0,75 % (с 6,04 % до 6,79 %). Увеличение уровня ФЗП привело к относительномуперерасходу этого фонда, который составил — 2132005,3 тыс. руб. ((6,79 х 6,04) х 5198542 : 100). Темп роста выработки одного работника составил в сопоставимых ценах 100,8%, а в действующих 145,2. В то же время темп роста заработной платы составил 177,5. Что свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда. Т. к. считается нормальным, когда темпы роста производительности труда выше, чем темп рота заработной платы. В данном случае ситуация обратная. Анализ состава и структуры ФЗП по видам оплаты ЗАО «Универсам Байкальский» приведен в табл. 6
Таблица 6
Структура и состав ФЗП ЗАО «Универсам Байкальский»
Показатели
9 мес. 2001 г.
9 мес. 2002 г.
Отклонения (+,-)
2002г. в % к 2001г.
Тыс. р.
Удельный вес, %
Тыс. р.
Удельный вес, %
Тыс. р.
Удельный вес, %
Фонд зарплаты
198948
100
353087
100
+154139

157,7
В том числе:

*заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время
119766,7
60,2
234450
66,4
+114683
+6,2
195,8
*поощрительные выплаты
63066,5
31,7
79091,5
22,4
+16025
-9,3
125,4
*выплаты компенсирующего характера
5172,6
2,6
10592,6
3,0
+5420
+0,4
204,8
*оплата за не отработанное время
10544,2
5,3
28600
8,1
+18056
+2,8
271,2
*отдельные выплаты соц. характера
398
0,2
352,9
0,1
-45,1
-0,1
88,7

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы ЗАО «Универсам Байкальский» занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время. Удельный вес этих выплат имеет тенденцию роста. В 2001 году оплата по тарифным ставкам и окладам составила 60,2 %, а в 2002 году она повысилась до 66,4 %. Сумма этих выплат возросла на 195,8 %, а фонд заработной платы при этом вырос на 157,7 %. Доля поощрительных выплат уменьшилась с 31,7 % до 22,4 %, а их сумма увеличилась на125,4 %. Также уменьшились как в относительной так и в абсолютной величине отдельные выплаты социального характера с 0,2 % до 0,1 %. Это свидетельствует от ом, что в 2002 году предприятие снизило поощрения своих работников, оказание социальных льгот.
Данное снижение обусловлен о рядом причин:
— увеличение в относительном и абсолютном выражении выплат за выполненную работу и отработанное время, а также выплат компенсирующего характера и за не отработанное время;
— снижение выплат поощрительного характера в связи с направлением большей части прибыли на реконструкцию магазина, покупку торгового оборудования и открытие новых секций;
— сокращение выплат социального характерасвязано с достижением совершеннолетия детей сотрудников магазина, а также выходом части работников из декретных отпусков.
Анализ показателей эффективности использования ФЗП ЗАО «Универсам Байкальский» представим в видетабл. 7
Таблица 7
Анализ показателей эффективности использования ФЗП ЗАО «Универсам Байкальский»
Показатели
9 мес. 2001 г
9 мес. 2002 г.
Отклонение (+,-)
2002г в % к 2001г.
1
2
3
4
5
Товарооборот, тыс. руб.
3296117
5198542
+1902425
157,7
Валовой доход, тыс. руб.
481220,1
768897,2
+287676,9
159,8
Балансовая прибыль, тыс. руб.
39855,1
90955,4
+51100,3
228,2
ФЗП, тыс. руб.
198948
353087
+154139
177,5
Уровень ФЗП в % к обороту
6,04
6,79
+0,75
112,4
Численность, человек
139
151
+12
108,6
Товарооборот на 1 рубль ФЗП
16,6
14,7
-1,9
88,6
Валовой доход на рубль ФЗП
2,42
2,18
-0,24
90,1
Балансовая прибыль на рубль ФЗП
0,2
0,26
+0,06
130
ФЗП на одного работника
1431,3
2338,3
+907
163,4
Товарооборот на одного работника
23713
34427,4
+10714,4
145,2
Прибыль на одного работника
286,7
602,4
+315,7
210,1
Интегральный показатель эффективности использования ФЗП ?, где Ст- товарооборот на рубль ФЗП, Сn-прибыль на рублю ФЗП.
1,82
1,96
+0,14
107,7

Товарооборот ЗАО«Универсам Байкальский» в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на57,7 %, валовой доход соответственно на 59,8 %. Темп прироста ФЗП составил 77,5%. Это обусловило увеличение уровня ФЗП с 6,04 % до 6,79 % или на 0,75 % к обороту. Темп роста выработки одного работника в действующих ценах составил 145,2%. В то же время темп роста заработной платы составил 177,5. Что свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда. Т. к. считается нормальным, когда темпы роста производительности труда выше, чем темп рота заработной платы. В данном случае ситуация обратная.
Для окончательной оценки эффективности использования ФЗП проведенные расчеты дополним из учением коэффициентов эффективности использования ФЗП. Они определяются как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу ФЗП.
Результаты расчетов по ЗАО «Универсам Байкальский» приведем в таблице 8.
Таблица 8
Коэффициенты эффективности использования ЗАО «Универсам Байкальский»
Коэффициент эффективности использования ФЗП
Расчет
Величина коэффициента
1
2
3
Отношение индекса товарооборот а к индексу ФЗП
1,577 : 1,775
0,89
Отношение индекса валового дохода к индексу ФЗП
1,598 : 1,775
0,9
Отношение индекса балансовой прибыли к индексу ФЗП
2,282 : 1,775
1,29
Отношение индекса товарооборот а на одного работника к индексу ФЗП
1,452 : 1,775
0,82
Отношение индекса балансовой прибыли на одного работника к индексу ФЗП
2,100 : 1,775
1,18
Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников
1,775 : 1,086
1,63

Проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том, что использование фонда заработной платы ЗАО «Универсам Байкальский» недостаточно неэффективно, так как половина коэффициентов эффективности использования ФЗП меньше единицы. Это свидетельствует о том, что применяемая система материального стимулирования труда на предприятии оказывает слабое воздействие на улучшение показателей хозяйственной деятельности, а также о низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда. Общая сумма ФЗП предприятия за 9 месяцев 2002 году по сравнению с 9 месяцами 2001годом возросла на 177,5 % и составила 353087 тыс. руб. Также наблюдается превышение темпов роста ФЗП по сравнению с темпами роста товарооборот а. Так, товарооборот увеличился на 157,7 %, а фонд оплаты труда — на 177,5 %, что привело к увеличению уровня ФЗП на 0,75 % (с 6,04 % до 6,79 %). Увеличение уровня ФЗП привело к относительному перерасход у этого фонда, который составил —2132005,3 тыс. руб. Темп роста выработки одного работника составил в сопоставимых ценах 117,1, а в действующих 145,2. В то же время темп роста заработной платы составил 177,5. Что свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда. При эффективном же использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия должны опережать темпы роста фонда заработной платы (товарооборот, валовой доход, производительность труда). На данном предприятии ситуация обратная.
В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам.
1. Оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
2. Заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника.
3. Дифференциация оплаты труда с учет ом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов.
4. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыхаи других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства.
5. Система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень.
6. Выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором.
7. Регулирование заработной платы на различных уровнях.
8. Сочетание материальных и моральных стимулов.
9. Повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, под чиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия — скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства — обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с рост ом цен, проводить определенную налоговую политику.

5 Пути совершенствования организации оплаты труда работников торгового предприятия условиях развития рыночных отношений

На предприятии совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.
Проведя анализ действующей системы оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.
Средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда(ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является неф акт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад — как индивидуальный, так и коллективный(подразделений).
Принципы системы:
ФормированиеФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечныё результаты работы всего коллектива.
Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако на анализируемом предприятии ФОТ планируется по-прежнему — на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятие подгоняет нормативы зарплаты (на 1000рублей произведенной товарной продукции и т. п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.
Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяетсязарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции — 200 рублей зарплаты.
Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников — зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты — является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий эффект, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связан а с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.
Для оценки труда в рассматриваемой системе предлагается использовать следующие трудовые показатели:
• коэффициент эффективности труда (КЭТ) — при оценке индивидуального труда;
•коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ)—при оценке труда коллективов структурных подразделений,
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива — сравнение фактической работы структурного подразделения сего функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п. При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника.
Расчетвеличины КЭТ ведется по формуле:
КЭТ= Кбзп х Ктв, (3.1)
гдеКбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
Ктв– коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы.
Вторая составляющая КЭТ — коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:
Ктв«окладника» = (Ко в х Ккт) + Ксовм + Кпроч., (3.2)
Ктв «тарифника» = (Т х ОВх Ккт) + Ксовм. + Кпроч., (3.3)
где: Ко в – коэффициент отработанного времени;
Ккт – коэффициент качества труда;
Ксовм – коэфициентсовмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Кпроч. – коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т. п.;
Т – тарифная почасовая ставка;
О В – фактически отработанное время.
При этом коэффициент отработанного времени (Ко в) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.
Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность(напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэфициент качества труда рассчитывается по формуле:
Ккт. Рук = КЭКТит х Кинтх Ко о, (3.4)
где КЭКТит – итоговый коэффициент эффективности труда руководителей, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения норм управляемости;
Ко о – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он выражается суммой долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои обязанности. База сравнения –предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жест ко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильным (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии.
Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:
1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрен о условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции(работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.
5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
8. Действует система внутренних претензий.
9. У по временщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, за мешать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.
Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.
На предприятии совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фонд заработной платы предприятия представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. Состав фонда заработной платы (ФЗП) неоднократно пересматривался. С 1995 г. в состав фонда заработной платы входили выплаты в денежной и натуральной форме. В конце 1998 г. была утверждена «Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат», в соответствии с которой в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:
1) заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
2) поощрительные выплаты;
3) выплаты компенсирующего характера;
4) оплата за не отработанное время;
5) отдельные выплаты социального характера.
Сравнивая основные показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Универсам Байкальский» за 9 месяцев2001 и 2002 г. г. можно отметить, что розничный товарооборот в сопоставимых ценах увеличился на9,5 %, средний уровень валового дохода — на 1,4 % к обороту, а уровень издержек обращения снизился на 3,4 % к обороту. Рост прочих доходов общества на 5045 тыс. руб. или на 51,8 %, обеспечил прирост балансовой прибыли на 51100,3 тыс. руб. или на 128,2 %. Отрицательное влияние оказало снижение внереализационных доходов на 547,1 тыс. руб. или на 5,9 %. Вместе с тем, повышение уровня балансовой прибыли ЗАО«Универсам Байкальский» по отношению к прошлому периоду говорит об улучшении хозяйствования.
В ЗАО«Универсам Байкальский» применяется по временно-премиальная форма оплаты труда, которая предусматривает оплату труда за фактически выполненную работу в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.
Вопросы установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, установления тарифных ставок, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок, определяются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и является исключительным правом предприятия.
ЗАО «Универсам Байкальский» успешно выполнило план по у комплектованию численности торговых работников и производительности их труда, что положительно сказалось на развитии товарооборот а. План розничного товарооборот а перевыполнен. 78,3 %прироста розничного товарооборот а в динамике получен о благодаря повышению производительности труда торгово-оперативных работников и 21,7 % — за счет роста их численности. Источником информации для проведения анализа фонда заработной платы (ФЗП) является отчет по труду.
Общая суммаФЗП предприятия в 2002 году по сравнению с 2001 годом возросла на 177,5 % и составила 353087 тыс. руб. Также наблюдается превышение темпов роста ФЗП по сравнению с темпами роста товарооборот а. Так, товарооборот увеличился на 157,7%, а фонд оплаты труда — на 177,5 %, что привело к увеличению уровня ФЗП на0,75 % (с 6,04 % до 6,79 %). Увеличение уровня ФЗП привело к относительномуперерасходу этого фонда, который составил — 2132005,3 тыс. руб. Наибольший удельный вес в фонде заработной платы ЗАО «Универсам Байкальский» занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время. Удельный вес этих выплат имеет тенденцию роста. В 2001 году оплата по тарифным ставкам и окладам составила 60,2 %, а в 2002 году она повысилась до 66,4 %. Сумма этих выплат возросла на 195,8 %, а фонд заработной платы при этом вырос на 157,7 %. Доля поощрительных выплат уменьшилась с 31,7 % до 22,4 %, а их сумма увеличилась на125,4 %. Также уменьшились как в относительной так и в абсолютной величине отдельные выплаты социального характера с 0,2 % до 0,1 %. Это свидетельствует от ом, что в 2002 году предприятие снизило поощрения своих работников, оказание социальных льгот.
Товарооборот ЗАО«Универсам Байкальский» в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на57,7 %, валовой доход соответственно на 59,8 %. Темп прироста ФЗП составил 77,5%. Это обусловило увеличение уровня ФЗП с 6,04 % до 6,79 % или на 0,75 % к обороту.
Проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том, что использование фонда заработной платы ЗАО«Универсам Байкальский» недостаточно неэффективно, так как половина коэффициентов эффективности использования ФЗП меньше единицы. Это свидетельствует о том, что применяемая система материального стимулирования труда на предприятии оказывает слабое воздействие на улучшение показателей хозяйственной деятельности, а также о низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда. При эффективном же использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия должны опережать темпы роста фонда заработной платы (товарооборот, валовой доход, производительность труда).
В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам.
1. Оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
2. Заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника.
3. Дифференциация оплаты труда с учет ом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов.
4. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыхаи других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства.
5. Система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень.
6. Выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором.
7. Регулирование заработной платы на различных уровнях.
8. Сочетание материальных и моральных стимулов.
9. Повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, под чиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия — скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства — обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с рост ом цен, проводить определенную налоговую политику.
Индексация, т. е. повышение заработной платы в соответствии с рост ом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В ФРГ, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учет ом роста цен.
За рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность в том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки(расценки) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, нооснована на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которыеудается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении норм менее, чем на 100% — 0,8; на 100% — 1,0; от 101 до 130%— 1,3.

Список использованных источников

1. Экономика предприятия/ В. Я. Хрипач, А. С. Головачев, И. В. Головачева и др.; Под ред. В. Я. Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. – Мн., 1997.
2. Валевич Р. П., Давыдова Г. А. «Экономика торгового предприятия», Минск1996
3. Ильющенко Е. В., Кожарский В. В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12.
4. Кравченко Л. И. «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», Минск2000
5. Лебедева С. Н., Казиначикова Н. А., Гавриков А. В. «Экономика торгового предприятия», Минск 2001
6. Скриба С. И. «Экономико – статистическое моделирование и прогнозирование средствами MS Excel», Минск, 2002
7. Хрипач В. Я. И др. «Экономика предприятия», Минск, «Эконом пресс», 2000 г.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.99 г. № 296-3 , (НРПАРеспублики Беларусь. 1999. № 80; ГБ. 1999. № 41. С. 22-39; № 42. С. 30-42).

Обзоры

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “«ОПЛАТА ТРУДА В О ВНОВЬ СОЗДАВАЕМОЙ ФИРМЕ, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ»”

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *